La crisis ha puesto sobre la mesa un debate que, en época de bonaza, había pasado casi desapercibido: las grandes diferencias salariales son motivo de controversia y análisis, máxime cuando éstas se dan entre trabajadores de igual cualificación y en el seno de una misma compañía. Sean o no consecuencia de una simple ley de la oferta y la demanda, son muchas las voces que claman por una retribución justa y, sobre todo, por la reducción de la brecha salarial entre los diferentes niveles profesionales. La distancia entre altos cargos y mandos intermedios es una de las desigualdades que más preocupan.
¿Es necesario racionalizar las diferencias salariales?
Ángel Iglesias Freire, director de Relaciones Laborales de Asepeyo
Cualquier sistema retributivo ha de tener en consideración la cultura de la organización, dado que recompensa lo que se hace (comportamientos) y lo que se consigue (resultados). La retribución es un magnífico elemento para inducir cambios en las conductas y orientar la consecución de los resultados. Para conseguirlo, es necesario que el sistema retributivo tenga tanto equidad interna como equidad o competitividad externa, además de generar efectos motivadores. Esa equidad comporta la racionalización de los diferentes niveles, que en realidad existen según en base a cómo percibe la organización los diferentes puestos de trabajo.
Luis Rupérez, Human Resources & IT Director de Pharma Mar
Éste es un asunto más complejo de lo que parece. Los salarios deben estar directamente vinculados a la responsabilidad, la productividad y la rentabilidad que ofrece el empleado con la labor que desempeña. Debe existir un buen diseño de la compensación, es decir, una buena relación entre la rentabilidad del empleado y la retribución percibida. Si consideramos que hay que reducir diferencias entre los “niveles de empleados”, tenemos un problema. O bien el sistema no es justo o todos los empleados producen por igual.
Carlos Gómez-Gayoso, Responsable de Compensación y Beneficios de Barclays Global Retail Banking España
La política salarial nos ofrece la posibilidad de reconocer y recompensar a nuestros empleados en función de sus responsabilidades y su desempeño y eso es algo que no podemos desaprovechar. Las decisiones sobre la compensación son un factor diferencial a la hora de atraer, reconocer, motivar y retener nuestro talento clave. La compensación es una herramienta más al servicio de la estrategia de la empresa y, como tal, tiene que dotar de un sentido a las prácticas salariales.
Xavier Bové, HR Advisor Compensation & Benefits de Reckitt Benckiser (España)
Con una correcta estructura organizativa, esta racionalización debería venir precedida de otra, previamente implementada a la hora de definir los puestos. Una vez resuelto este punto, será nuestra estrategia y el mercado quienes nos marquen cuánto pagar a los distintos niveles de la organización. Sí que creo que debemos aplicar, dentro de un mismo nivel de responsabilidad, una buena equidad interna, conjuntamente con una adecuada organización y valoración de puestos. Todo ello, servirá para garantizar una transición harmoniosa dentro de nuestros escalados retributivos.
John Cooper, Manager de Compensación de Vodafone
Los sistemas de retribución deben construirse sobre datos objetivos y reglas claras, que deben ajustarse a la estrategia de cada compañía y al momento de madurez en el que se encuentre. Para diseñar las diferencias salariales entre categorías, tenemos en cuenta dos factores principalmente: el mercado, para saber qué se esta pagando por una posición similar en empresas similares; y lo que se paga internamente en posiciones que contribuyen de la misma manera. El desempeño del empleado es el factor principal para progresar “salarialmente” dentro de una misma "categoría".
Miguel Zancajo Fenoll, Responsable de Recursos Humanos en Accor España
Es absolutamente necesario que las diferencias salariales entre niveles estén basadas en criterios objetivos, para evitar agravios comparativos, como son las exigencias del puesto respecto al nivel de formación, la experiencia mínima necesaria, el grado de responsabilidad y la aportación específica del puesto a los resultados de la empresa. Según como se utilice, la retribución flexible puede paliar las diferencias salariales preexistentes a un mismo nivel, siempre y cuando se implante de manera equitativa en todos los empleados, en función de su desempeño y del cumplimiento de objetivos.
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