¿De verdad tu objetivo es la Búsqueda de Empleo 2.0 o 3.0?

-En primer lugar quiero aclarar que no me considero un experto en redes sociales y mucho menos de recursos humanos, es sólo una opinión personal. Tal y como se puede ver en mi perfil estoy en "Búsqueda Activa de Empleo", es decir, como toda la vida se ha dicho "en paro".

-Espero que nadie se moleste con el siguiente post ya que últimamente la gente está muy sensible. En los últimos años la redes sociales y más concretamente Linkedin se han colapsado de artículos en los cuales se orienta a los desempleados en su búsqueda de empleo 2.0 ó 3.0.

-Diariamente hago un seguimiento de todas la redes sociales en las cuales tengo perfil profesional para la búsqueda de empleo y en otras de información relacionada con el sector de la logística que es en el cual intento reincorporarme, este seguimiento diario me hace ver que aún hay muchas personas con perfil profesional que por lo que parece no prestan atención a los consejos que continuamente se publican sobre como se debe de completar un perfil en las redes sociales de networking como linkedin  o simplemente les da igual la imagen que trasmiten en dicha búsqueda de empleo. 

-Errores incomprensibles ( si nuestro objetivo es encontrar un empleo ) a la hora de completar un perfil profesional.

1. Perfil SIN FOTO.
2. No indicar PROFESIÓN O SECTORES DE INTERÉS.
3. No incluir el EXTRACTO.

-En mi opinión (y tal y como he comentado anteriormente no me considero un experto en redes sociales) si los perfiles a los cuales hago referencia en este post no hacen un esfuerzo por tener un perfil los más completo posible será totalmente imposible que consigan su objetivo que no es otro que encontrar un empleo a través de la redes sociales, objetivo que ya en sí es bastante complejo con un perfil al 100% y bien estructurado.

-Espero que nadie se sienta ofendido ya que mi objetivo no es otro que el poder aportar mi granito de arena a esa búsqueda de empleo que mucha gente tiene como objetivo prioritario en estos momentos.

Saludos.

Miguel A. Jiménez.

LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DE FLOTAS, CADA VEZ MÁS IMPORTANTES COMO PARTE DE LA ESTRUCTURA DE LAS EMPRESAS DE TRANSPORTE

Optimizar al máximo los recursos de las empresas de transporte de cara a ser cada vez más competitivos es una realidad palpable e innegociable. Y para ello nada mejor que los sistemas de gestión de flotas, herramientas “inteligentes” que poco a poco van “conquistando” nuestro mercado.

Sistemas inteligentes de Gestión de Flotas para la mejora de productividad

Y es que el valor añadido que ofrecen va mucho más allá de ser meros localizadores u ordenadores de a bordo que dan información sobre el consumo de combustible u otros parámetros asociados a la marcha del vehículo.

Actualmente, estos dispositivos, ya sean embarcados como primeros equipos o instalados con posterioridad a la compra del camión por parte de empresas especializadas, se han convertido en auténticos gestores globales, en tanto que permiten una mejor organización del trabajo, una optimización de las rutas, un mayor control de las cargas, la reducción del gasto de gasóleo en base a la mejora de las pautas de conducción por parte de los chóferes, la interacción con el CAN Bus de los camiones, etc., cuantificaciones que se traducen en una reducción de los costes empresariales y, en consecuencia, en una clara mejora de la productividad.

El hecho de encontrarnos en un mundo cada vez más globalizado, algo que afecta sobre manera al sector del transporte de mercancías por carretera, obliga a las empresas a ser más y más competitivos, de ahí la importancia que estos sistemas están adquiriendo con el paso de los años.

Ahora bien, el mercado en España todavía no está excesivamente maduro en cuanto a la aceptación de estos “gestores” en comparación con los países punteros de la Unión europea, léase Alemania, Benelux, Francia, etc. “El nivel de la gestión de flotas en nuestro país todavía está muy por debajo de lo que hay fuera, tanto en lo que respecta a flotas sin equipar como equipadas con sistemas más básicos de primera generación, que no pasan de ser meros localizadores. Sí que es verdad que vamos creciendo, pero de forma muy lenta”, comenta una voz autorizada.

Pero, ¿por qué España está a la cola en este ámbito? En realidad de juntas varios factores; por lo pronto, la empresas que dan estos servicios han comenzado más tarde a vender sus equipos que en Centroeuropa. Pero quizás el problema más importante en este sentido sea el elevado coste de sistemas, lo que ha supuesto una barrera para la mayoría de nuestras empresas.

Parece que este sector se está animando poco a poco, hasta el punto que son muchas las compañías de transporte que poco a poco necesitan “algo” para mejorar su rentabilidad, mientras que las que utilizaban hasta ahora los equipos primarios pretenden seguir evolucionando en base a una mayor gestión logística, es decir, la gestión de las cargas.

Para ello se busca la integración de esta soluciones con los sistemas de gestión de las empresas y que sean lo más flexibles posibles dentro de un precio razonable.

Al mismo tiempo se está dando un giro a lo que son terminales que se pueden “bajar” del vehículo (smartphones, tabletas, etc.), que son muy accesibles en cuanto a precio y puedenintegrar la gestión de las flotas a través de un software. Ocurre, que esta búsqueda de la movilidad no siempre es necesaria, primero por cuestiones de seguridad y segundo porque no siempre tienen presente la necesidad del cliente.

En cualquier caso, en las siguientes páginas analizamos todo lo que ofrece el mercado, tanto por parte de los propios fabricantes de vehículos, como de las empresas encargadas de desarrollar externamente los sistemas de gestión de flotas.

Cómo mantener para siempre ese entusiasmo inicial por el trabajo

-Muchas personas inician un nuevo trabajo llenos de entusiasmo y con altas expectativas.  

-Sin embargo,  a medida que pasa el tiempo, pueden que sufran de una desmotivación lo que puede conllevar, incluso, una baja en la productividad y su efectividad laboral.   

-En este  sentido, surgen las siguientes interrogantes: ¿Qué situaciones pueden ocurrir que produzca este cambio tan drástico? ¿Cómo se puede mantener ese entusiasmo, que usualmente aparece al inicio, para siempre?.

Causas de la pérdida de entusiasmo por el trabajo y qué se puede hacer al respecto

Desde un compañero poco agradable hasta el incumplimiento de metas pueden ser causas principales de la desmotivación laboral; además, la ausencia de reconocimientos, los ambientes pesados y los jefes difíciles alimentan las ganas de abandonar el empleo.

Cuando un matrimonio está al borde del divorcio los expertos en familia recomiendan a las parejas que se sometan a terapia y busquen formas de reenamorarse el uno del otro.

Partiendo del movimiento impredecible del mercado laboral, en donde las opciones para cambiarse de trabajo son limitadas, trate de conservar el empleo enamorándose de él y de su entorno, entiéndase con los compañeros de trabajo.

Para crear un estado afectivo en las relaciones laborales, debe evitarse la negatividad en primer lugar. Todo comienza desde el saludo, siempre hay un par de compañeros que no responderán un buenos días, pero si se forja la cultura de saludar a todo el mundo ya habrá dado el primer paso.

Por otro lado, también debe cuidarse de los comentarios que se hacen acerca de los demás, por más inocentes que estos sean alguien lo puede malinterpretar y afectar la reputación.

Si alguien comenta algo de otro compañero lo ideal es cambiar el tema y sacar un comentario positivo del tema. 

Es importante detectar a los compañeros negativos y mantener una distancia prudente, para que ellos no influyan en los estados de ánimo de otras personas. También la oficina puede proporcionar mejores amigos.

Si se da la oportunidad de conocer los intereses y gustos de cada persona, aunque sea de forma superficial, se pueden detectar cosas en común que facilitarán el entorno laboral; asistir a la misma iglesia, practicar el mismo deporte, visitar los mismos lugares son buenos temas de conversación para romper el hielo y fomentar la amistad que en cualquier situación de apoyo proporcionen seguridad y colaboración para salir adelante. Para esto, es importante reconocer a qué tipo de personas se les puede confiar información privada, dependiendo del grado de interés sincero que estos demuestren.

Si tiene la posibilidad económica, nunca caerá mal invitar a los compañeros a unas galletas o a unos dulces para animarles, a veces esas pequeñas cosas pueden alegrar el día de una persona y facilitar las relaciones laborales de forma exitosa.

Los argumentos de aquellos compañeros que se consIderan negativos es que nadie está en el trabajo para hacer amigos sino para ganar dinero, pero a medida que se produce la convivencia se descrubre la importancia de los demás para trabajar mejor. No se trata de una regla de oro, pero parte de la salud mental de cada persona es sentirse bien en cualquier lugar en que se encuentre.

Ser ambicioso: ¿Es positivo o negativo?

Muchos consideran una persona ambiciosa como aquella que no tiene límites para lograr lo que desea e inclusive es destructiva.  Otros suelen asociar la ambición al deseo de ganar dinero (codicia).

Sin embargo, nos preguntamos ¿Qué ocurre si este deseo de superación está bien encauzado y se convierte en el motor necesario para alcanzar metas personales o profesionales? ¿No habrá, acaso, una ambición positiva?

La ambición nos impulsa a intentar hacer las cosas mejor, a no bajar los brazos, a ser perseverantes y a no darnos por vencidos frente al primer contratiempo u obstáculo.

Hay que admitir que ser demasiado ambicioso puede resultar peligroso, para la persona y para quienes se relacionan con ella. El perfil clásico del ambicioso es el de alguien ávido por adquirir riqueza material y tener y/o ser más que los demás a cualquier precio y por cualquier camino.  En el otro extremo, una persona que carece de ambiciones tiende a reprimir sus aspiraciones y puede precipitarse en el fracaso o la mediocridad.

En el medio están las personas que se trazan metas y buscan conseguirlas. La ambición les asegura la dosis de energía y coraje para concretar los deseos, planes o aspiraciones. Es allí cuando hablamos de una ambición saludable o positiva.

En otras palabras, la persona es responsable de sus logros y sus éxitos son la consecuencia de su esfuerzo, tesón y capacidad.  Se siente orgullosa de su rendimiento y sus resultados. Incluso puede aceptar fallos y fracasos como consecuencia de sus acciones y decisiones.

Su misma ambición de ser cada día mejor le permite aprender de sus errores. La ambición se puede dar en lo material, lo espiritual, lo afectivo y para ser mejor persona, sin que eso signifique pasar por encima de otros.

Igualmente, existen personas que dedican su vida a un logro altruista; la ambición también puede ponerse al servicio de una causa solidaria.

Cómo diferencia un ambicioso positivo de otro negativo

Un ambicioso sin límites se caracteriza por:

• Constante búsqueda de metas y desafíos cada vez más difíciles.
• Necesidad de probar que es capaz de obtener lo que se propone.
• Insatisfacción permanente con lo alcanzado, la mirada en el futuro.
• Desvalorización de los logros obtenidos, nada parece ser suficiente.
• Deseos imperiosos de vencer a los posibles competidores.
• Necesidad incontrolable de querer siempre un poco más.
• Condicionar su valor como persona con el éxito que obtiene.
• Necesidad constante de controlar.

Usualmente una persona con ambición positiva

• Ve las aspiraciones como un camino para crecer ante las dificultades.
• Considera los obstáculos como una manera de superarse
• Es creativo.
• Desea que los demás también logren su crecimiento personal.

Tres consejos para ser un ambicioso positivo

• Confeccionar una lista con las metas ambicionadas.
• Hacer tres columnas: una con los "pro", otra con los "contra" para conseguir cada una y otra con las personas involucradas y afectadas.
• Si un proyecto requiere un esfuerzo excesivo de tiempo, energías o renuncias varias, analizar qué beneficios se recibe a cambio y si se justifica.
• Preguntarse con sinceridad hasta dónde se quiere llegar y cómo compatibilizar esa ambición con otros aspectos de la vida.

¿Qué hacer con las malas referencias laborales?

En efecto, el ser despedido es una de las experiencias más dolorosas y traumatizantes de la existencia. Estudios laborales realizados en los Estados Unidos han demostrado que el momento del despido es uno de los ocho más difíciles de la vida. Da igual que el mismo haya sido injusto o se haya debido a un comprensible recorte de personal. Esto se debe al hecho que se experimenta como cualquier otro rechazo.  La persona se culpa a sí mismo, se siente fracasada y, naturalmente, esto produce una profunda depresión. Si, además, conlleva que quede totalmente sin entradas, por ejemplo, para pagar la renta, la preocupación se hace mayor." Aunque la mayor parte de la gente recibe su cesantía cuando menos la espera, muchas veces las señales de alarma pueden advertirse con alguna anterioridad: los compañeros de trabajo empiezan a criticar el mismo trabajo que antes alababan, y dirigirse a una en tono hasta despectivo. Cuando eso ocurre, es hora de comenzar a buscarse otro empleo, y tratar mientras tanto de controlarse el carácter. El asunto es difícil. Cuando se comienza a advertir un mal ambiente alrededor, ganas dan de ir a hablar directamente con el jefe y exigirle que ponga las cartas sobre la mesa. Y cuando a uno la despiden injustamente, o con una justificación a las claras falsa o absurda, contener los deseos de decir todo lo que se siente constituye una heroicidad. Pero es necesario controlarse, reflexionar aunque sea un instante sobre el futuro. y ahora ¿Qué hacer? Naturalmente, un despido hace temer sobre las opiniones que tiene el ex jefe con respecto a una y que probablemente pueda suministrar a un patrón potencial. Pero contra estos peligros también existen sus pequeños trucos defensivos: • Antes de marcharse, hable con el ex jefe y pregúntele qué referencias piensa dar sobre una. • Si él ratifica su mala opinión, trate de disuadirlo para que, al menos, dé una referencia neutral. • Si a pesar de todo le queda duda, haga que algún amigo llame por teléfono al ex jefe, haciéndose pasar por el patrón potencial, para pedirle referencias sobre usted. De esa forma sabrá a qué atenerse. • Si está convencida de que las referencias serán malas, procure obviar toda conversación sobre el trabajo anterior en la entrevista de trabajo actual. O mencionarlo, pero sólo de pasada y cuando ya se haya hablado de cosas más sustanciales (positivas para usted), como su "afinidad con las tareas", etc. • Si de todas formas sabe que llamarán para pedir referencias, mencione el problema. Pero sólo ligeramente, en forma de "tuvimos un pequeño malentendido", o eventualmente trate de neutralizar la importancia del mismo echándose la culpa, pero minimizándola con comentarios como "yo creo que ese no era un trabajo para mí" o algo por el estilo. Pida también que soliciten referencias adicionales con algún compañero de trabajo o supervisor que sepa que tiene una buena opinión de usted. Sobre todo, el miedo a las malas referencias no debe resultar tan paralizante que nos imposibilite buscar un nuevo trabajo. Es posible que la primera y la segunda vez nos agradezcan y nos rechacen, pero casi todo el mundo  ha sido despedido alguna vez sin que ello le haya impedido encontrar un nuevo trabajo.

¿Son ejecutivos eficientes aquellos que parecen que más trabajan?

Una gran cantidad de ejecutivos indica que el recurso más escaso para ellos es el tiempo.  Si se les observa, verán como corren de una reunión a otra, verifican constantemente su correo electrónico y efectúan incontables llamadas telefónicas.  En resumen,  tiene una asombrosa actividad de rápido movimiento que no les permite casi tiempo para reflexionar.

Indudablemente, los ejecutivos se encuentran bajo increíble presión. Sin embargo, un hecho es que pocos gerentes usan de forma efectiva su tiempo.  Ellos piensan que están atendiendo asuntos prioritarios y que son muy productivos, pero en realidad no es así.  Esta situación que se llama en inglés “active nonaction” y que hemos traducido como “activo sin acción” no es nueva.

En estudios realizados hace 10 años atrás se puedo observar que sólo el 10% de los gerentes dedicaban su tiempo a actividades en una manera reflexiva y con una meta definida.

Sin embargo, el gerente de recursos humanos debe preguntarse ¿Qué puede hacer la empresa para que esta situación cambie de forma tal que los gerentes (y el resto del personal que sufre de esta condiciónde “activo sin acción”) sean realmente efectivos y no sólo lo parecen. Después de varios estudios, se ha llegado a la conclusión que los gerentes efectivos (aquéllos que hacen que los proyectos difíciles e imposibles se hagan realidad) tienen una combinación de foco y energía.

Foco es laconcentración de la atención. Es la habilidad de ver una meta y todas las tareas necesarias para llegar a su realización. Los gerentes enfocados no son reactivos; ellos prefieren no reaccionar inmediatamente a toda cuestión que les salga en su camino como correos electrónicos, reuniones, etc

Como ellostienen una clara comprensión de lo que quieren alcanzar, sopesan cuidadosamente las opciones antes de seleccionar su curso de acción. Inclusive porque ellos se concentran en uno o dos proyectos claves, pueden dedicar toda su atención aestos proyectos hasta su feliz término. En cuanto a la energía, es el vigor que fluye de un intenso compromiso personal. La energía es lo que empuja al gerente a dar la milla extra. Se requiere de ambos, por igual, para producir la clase de acción que necesita la empresa, ya que el foco sin energíase diluye en una ejecución apática que lleva al desgaste.  Energía sin foco se disipa en una aparente laboriosidad que lleva a pérdida de tiempo y fracasos de implementación.

Si cruzamos estas dos características en una matriz obtendremos un esquema que nos permitirá comprender los niveles de productividad de los diversos tipos de gerentes.

Dilatores

El 30% de los gerentes de este estudio pertenecieron a este grupo.  Los dilatores tienen bajos niveles de ambos, foco y energía.  Son inseguros, temen fracasar y sienten que son incapaces de controlar los eventos.  Dudan, como Hamlet, en tomar decisiones dejando así los proyectos  para después hasta que la ventana de la oportunidad se ha cerrado.

Un ejemplo de los dilatoriois se presentó en una empresa donde un gerente fue encargado para desarrollar un proyecto determinado, pero éste lo retrasaba porque pensaba que era necesario primero despejar su escritorio de trabajos menos importantes, para poder dedicarse luego al proyecto asignado hasta que el tiempo límite de presentación del proyecto se cumplió y no pudo realizar nada en concreto.

La empresa que castiga fuertemente los errores y las equivocaciones es, en alguna  medida, responsable que sus gerentes se conviertan en dilatores.

Desacoplados

Un 20% de los ejecutivos objeto de estudio pertenecieron a este grupo.  Los desacoplados se enfocan en las tareas, pero tienen poca energía para realizarlas.

Debido a que están extremadamente tensos con sentimientos tales como ansiedad, frustración y enojo estos estados emocionales les roba sus energías. En ocasiones son las mismas organizaciones las que convierten a sus gerentes en desacoplados, ya que sabotean su creatividad e iniciativa.  Por ello, estos gerentes enfocados en un proyecto pierden su energía por los mismos y se convierten en apáticos.

Un ejemplo de cómo la organización convierte un gerente en desacoplado es aquel donde un especialista de informática fue asignado a un proyecto de desarrollo estratégico para crear un nuevo modelo de negocio.  El equipo presentó varias propuestas radicales, pero no encontró acogida por parte de la alta gerencia. 

Esta situación hizo que los integrantes del grupo, aunque enfocados en el proyecto, se sintieran sin energía y poco a poco se volvieran apáticos por lo que estaban haciendo, ya que consideraban que nadie estaba interesado en sus nuevas ideas.

Distraidos

En el estudio realizado es el mayor grupo de gerentes estudiados; el  40% caen en este cuadrante.

Los gerentes distraídos tienen mucha energía, pero carecen de foco. Confunden actividad frenética con acción constructiva.   Es decir, se distraen en una actividad frenética y no perciben el verdadero propósito de los proyectos. Tienen una desesperada necesidad de hacer algo (cualquier cosa), no pueden estar quietos.  No se detienen a reflexionar.

Un ejemplo de los gerentes distraídos fue un caso que se presentó en una compañía aérea en 1992 cuando la alta gerencia comprendió que era necesario reestructurar la compañía para  sobrevivir.  Sin embargo, esta alta gerencia en lugar de hacer un análisis profundo de la situación se dedicó frenéticamente a despedir a personal que era vital para el futuro de la empresa y luego fue necesario recontratarlos con sueldos más altos.

Los gerentes posteriormente reconocieron que habían actuado demasiado rápido porque sentían que algo tenía que hacer sin considerar exactamente qué debía ser ese " algo ". 

Debido a que no se detienen a reflexionar, los gerentes distraidos tienen problemas desarrollando estrategias y ajustando su comportamiento a los nuevos requerimientos.  En ocasiones se implican en múltiples proyectos, salen de una reunión a otra, reciben innumerables llamadas telefónicas, pero no dedican tiempo para pensar, analizar y reflexionar.  Por consiguiente sus aportes a estos proyectos no son significativos e inclusive, en ocasiones, son inexistentes.

Los gerentes distraídos existen tanto en época de crisis como cuando los negocios están estables.  Es decir, independientemente de la situación, muchos ejecutivos necesitan estar en constante movimiento.

En ocasiones son las mismas organizaciones quienes animan, e incluso recompensa esta actividad frenética asignándole el calificativo de ejecutivos sobresalientes a aquellos quienes asisten a más reuniones y se encuentran en más proyectos.

El comprometido

En el estudio realizado fue el grupo de ejecutivos más pequeño encontrado (alrededor del 10%).  Los gerentes comprometidos son tanto altamente enérgicos y motivados como bien enfocados.  Se concentran en lo importante creando estructuras y condiciones que logran resultados tangibles y permanentes.  Ejecutan bien y son disciplinados. Estos son los gerentes que logran el mayor resultado para la empresa. 

Los gerentes estudiados, independiente de los tiempos, ya sean turbulentos o tranquilos, no  pierden su energía y su enfoque.  Ellos siempre buscan nuevas oportunidades y objetivos que alcanzar.

Conocedores del valor del tiempo, lo manejan cuidadosamente.  No responden  inmediatamente a los correos electrónicos o llamadas telefónicas.  Algunos tienen dentro de sus horarios un tiempo reservado para " pensar”  

El artículo nos presenta un caso de un ejecutivo que llega a su oficina con frecuencia a las 6:00a.m. para reflexionar sobre asuntos que tratará durante el día enfocándose en los realmente importantes

Los ejecutivos comprometidos son también expertos en encontrar maneras de reducir la tensión y de reaprovisionarse de energía.   Para ello, “gastan” si se puede decir así, toda aquella energía negativa como miedos, frustraciones etc., en los gimnasios o en algún deporte.  Inclusive mantienen conversaciones con personas de confianza como amigos, familiares, etc. o se dedican a actividades como cultivar un huerto.   

Todo esto ayuda al gerente a sentir menos estrés y a llenarse de energía positiva para trabajar.

Quizás la diferencia más grande entre los gerentes comprometidos y los otros tipos es la manera que ven el trabajo. Los otros ejecutivos (desacoplados, distraidos y dilatores) se sienten obligados por las fuerzas externas como sus jefes, sus pares, sus sueldos, sus descripciones de las funciones y tratan de decidir que deben hacer con base a ello.  Es decir trabajan del exterior hacia adentro. 

Por el contrario, los gerentes comprometidos deciden primero lo que deben alcanzar para después controlar el ambiente externo manejando las expectativas de sus jefes, teniendo acceso a recursos, desarrollando relaciones con la gente influyente, y construyendo las capacidades específicas que ensanchan sus opciones y capacidad de actuar.

Desafio y opción

La pregunta es: ¿La empresa puede contribuir a cambiar los gerentes distraído, desacoplados y dilatorios para que se conviertan en comprometidos?  La respuesta no es fácil.

El departamento de Recursos Humanos debe atender más a los gerentes en forma individual para que ellos puedan percibir el amplio significado de su trabajo, y que puedan descubrir aquello que les desafía. 

La empresa debe presentar a sus gerentes (y nosotros pensamos que a todo el personal) desafíos significativos y opciones verdaderas para que ellos tomen decisiones y resuelvan las diversas situaciones.

Es necesario, igualmente, que la empresa tome en cuenta las decisiones de los gerentes y demás empleados.

Cuando las organizaciones realicen un esfuerzo sincero de dar a los gerentes tanto desafío como opción personal, la mayoría de éstos aprenderán a dirigir su energía y mejorar su foco y en última instancia encontrarán su mar.

-Artículo publicado por : Aurora de León. ( Máster en RRHH)

Cómo encontrar trabajo mediante una red de contactos

Si ha tomado la decisión de cambiar de empleo o está desempleado y busca un puesto de trabajo, es importante que conozca cómo conformar una red de contactos que pueda ayudarlo en este proceso.  

Para ello, es importante seguir los siguientes pasos:

• Hacer una lista maestra
• Desarrollar un sistema para llevar un registro de los contactos de su red

Clasificar su lista en orden prioritario y fijar objetivos.

Hacer una lista maestra

Se debe comenzar por elaborar una lista que contenga toda la gente que lo pueda ayudar.   En este sentido, es necesario revisar la agenda (o donde tenga los teléfonos y las direcciones) y poner en la lista los nombres de las personas que han trabajo con usted (compañeros, jefes, etc.),  familiares, amigos, vecinos, a gente que haya conocido por sus pasatiempos, actividades comunitarias, etc., a aquellos con quienes tiene una relación de negocios (su médico, dentista, abogado, contador, agente de seguros, etc.) y hasta  ex compañeros universitarios o profesores.

Los familiares y amigos son contactos ideales para comenzar la red, ya que tomarán el tiempo para hablar con usted y ayudarle en lo que les sea posible. Lo más seguro es que las personas con quienes le refieran quieran ayudarle debido a su estrecha relación con el familiar o amigo que es el contacto.

Las personas con quien tiene una relación de negocios son, también, excelentes contactos en una red.  Como usted es su cliente, ellos, por lo general, estarán dispuestos a tomarse unos minutos para escucharle y ayudarle si es que pueden. Además, son personas que conocen a mucha gente y, por ello, pueden ser de utilidad en el proceso de búsqueda de empleo.

Desarrollar un sistema para llevar un registro de los contactos de su red

Tan pronto como ha confeccionado su lista maestra, es necesario que desarrolle un sistema que le permita registrar las fechas y los nombres de los contactos a quienes ya ha hablado.  De esta forma podrá saber a quienes les falta.  Puede llevar este registro en una carpeta, libreta o un archivero de 25 por35 centímetros con una tarjeta para cada contacto. 

Un modelo de registro puede ser el siguiente:

Nombre de la persona contactada:
Dirección:
Teléfono:
Información acerca de esta persona:
(Aquí puede poner el cargo de la persona y su compañía, o cualquier otro dato que desee recordar.)
Registro del contacto:
Fecha: 
Acción: (¿Dejó recado, habló con la persona, le envió una nota?)

Clasificar su lista en orden prioritario y fijar objetivos.

Es importante clasificar su lista en orden prioritario.  Es decir, se debe colocar el nombre de aquellas personas que usted conoce y que le pueden ayudar con más facilidad en primer lugar y en segundo, aquellos que son referidos por familiares, amistades y que usted no conoce personalmente. 

Es  necesario, también, fijar una meta de llamar a determinado número de contactos por semana (de 40 a 50 es un número razonable) y luego dividir el número entre cuatro, cinco o seis días a la semana en los cuales trabajará activamente en red.

Cómo hacer el primero contacto

Al realizar el primer contacto con personas que usted tiene cierto vínculo (vecino, amigo, etc.), se debe explicar qué empleo se está buscando y preguntar a la persona si sabe de alguna oportunidad de empleo o de alguien dentro de la industria que lo pudiera ayudar.

Resulta conveniente llevar siempre consigo un bolígrafo y una libreta para apuntar nombres y teléfonos. 

Igualmente, se recomienda entregar el currículum u hoja de vida a la persona contactada y preguntarle si no le molesta conservarlo en caso de que conozca a alguien a quien pudiera interesarle. (Es importante que tenga copias de este documento en todo momento, pero si no tuviera, pregunte si se lo puede entregar después o enviarla por correo electrónico lo cual dará la oportunidad de recordarle a la persona acerca de su búsqueda de empleo). Siempre termine agradeciéndole su tiempo y ayuda.

Cuando se trate de personas con quien tiene alguna relación de negocio (abogado, contador, etc.), procure ponerse en contacto con ellas en su tiempo de descanso. Si habla por teléfono, trate de recordar de inmediato a estas personas quién es, pregunte si tiene unos minutos, o si puede volver a llamar en algún otro momento. Diga brevemente por qué llama y pregunte si conoce a alguien en su campo que lo pueda ayudar. Sea su respuesta positiva o negativa, déle las gracias por su tiempo.

Al llamar por teléfono a una persona que no conoce personalmente y que fue una referencia de  un familiar o amistad, es necesario mencionar en la primera oración el nombre de la persona que le dio la referencia. Esto le da a su interlocutor un contexto para la llamada y para establecer un vínculo con usted.

Después, pregunte si es buen momento para llamarle; de ser así, asegúrele que sólo necesita unos minutos de su tiempo. Luego sea específico en cuanto a qué empleo desea y lo que le gustaría que la persona hiciera por usted, si conoce a alguien en su campo, tal vez quiera pedirle que le dé su nombre y número y, desde luego, agradézcale su tiempo y la información que le ha proporcionado.

Es importante recordar que existirán personas que no estarán dispuestas a ayudarle ni ser amables con usted. 

Cuando eso llegue a ocurrir, no lo tome como una cuestión de carácter personal. Después de todo, esa persona ni siquiera lo conoce, así que no es posible que lo haya escogido para tratarle mal. Acaso éste ha sido un mal día para ella o, sencillamente, no es una buena persona. Déle el beneficio de la duda y no se ponga a su nivel. Discúlpese por haberle molestado (aunque sepa que ya estaba molesta antes de escuchar su nombre), y haga la siguiente llamada.


Nunca se sabe qué nos depara el futuro; quizá le llame el día siguiente y le explique que usted se comunicó precisamente después de que se enteró de que le iban a hacer una auditoría y le dé la información que necesita. 

¿Buscas empleo? Cuidado con lo que pones en Internet

Además de currículum y las referencias, muchas empresas a la hora de contratar a una persona, buscan, también, el nombre del candidato por Internet, revisan 'blogs' y redes sociales con el fin de conocerlo mejor.

En otras palabras, el tiempo cuando las organizaciones dependían únicamente de la hoja de vida o referencia ha pasado. Ahora conla Internet, el posible empleador tiene, al alcance de sus manos, la oportunidad de saber, de una forma casi inmediata, más sobre el candidato.

En muchas empresas se busca el nombre de la persona en Facebook y otras redes sociales.  Sin embargo, cualquier situación que la organización descubra sobre el candidato que no le parezca apropiada puede afectar su contratación.

Precauciones a la hora de poner información personal en la Internet

Debido a que las empresas procuran datos del candidato por Internet, resulta importante tomar algunas precauciones a la hora de introducir información personal como las siguientes:

• Estar consciente que lo que se escribe en las redes sociales o en algún blog no solamente puede ser leído por los amigos sino por todo el mundo que accede a esa página, ya que resulta igual que publicar un anuncio en un periódico de gran circulación.   Por ello, se debe ser cuidadoso de la imagen que se proyecta.

• Seleccionar las palabras con cuidado.  No se debe usar palabras obscenas ni comentarios violentos u ofensivos hacia otras personas, ya que proyecta la imagen de un empleado potencialmente conflictivo y agresivo.

• No hablar mal del actual jefe o compañeros de trabajo en las redes sociales o blogs.  Esta situación puede ser percibida por el potencial empleador como una mala actitud y si el actual jefe lo descubre, lo más probable es que tome la acción de despedirlo.

• Mantener los comentarios personales al mínimo e igual las fotos si se usa el Facebook para fines profesionales (tener como contactos a personas con las cuales tienes una relación de trabajo y no solamente de amistad),  En este sentido, en el Facebook, se debe eliminar fotos sensuales o demasiado explícitas, como besando apasionadamente al novio o novia, durmiendo en la cama, tomando bebidas alcohólicas en una fiesta o mostrando el bikini más pequeño en una playa.

• Revisar internet para ver si se aparece en algún lugar. Puede que no se esté en el Facebook,  blogs o en páginas web, pero esto no quiere decir que alguien no haya colocado alguna foto de uno allí.  Por ello, cuando se está en un evento y quieren tomar una foto, resulta positivo preguntar "¿Para qué medio o página es?" antes de que la tomen. Dependiendo del medio, se acepta o no.  No es lo mismo salir en la página de eventos importante que en una de chismes o enseñando la vida nocturna.

• Solicitar el retiro de una foto de uno que haya sido colocada en una página web y de la cual no se esté de acuerdo, ya que uno tienes derecho a opinar al respecto y cuidar la imagen.

...y no salir en internet resulta positivo?

No salir en Internet, tampoco, es correcto, ya que hace parecer al candidato como alguien desactualizado. 

Lo ideal es que los empleadores encuentran información positiva sobre un determinado candidato.  Es decir,  páginas donde aparezca, algunos artículos interesantes escritos por el candidato, fotos de graduación de la universidad o datos sobre sus logros destacados en una asociación.   Todo ello puede ser de gran ayuda para su contratación

¿Qué significa actualmente un buen empleo?

-Hasta antes del siglo XVIII, un empleo era sinónimo de supervivencia. En pocas palabras, si no se trabajaba no se tenía sustento ni refugio a menos que se fuera hijo del rey, de los señores feudales o de la corte de algún emperador.

Sin embargo, todo cambió con la revolución industrial, ya que, al aumentar la producción, el ser humano tuvo la oportunidad de exponer su creatividad en nuevas áreas, disciplinas y tareas.

Fue, en ese momento, de seguro, cuando surgió la siguiente interrogante "Cubierta la necesidad de supervivencia, ¿Puede el trabajo brindarme alguna otra satisfacción?

La respuesta es sí, a pesar de las crisis económica (y de empleo) que afecta hoy en muchos países, ya que se puede elegir cuál será el camino a tomar para ganarse el sustento en la cada vez más variada gama de empleos.

Un puesto de trabajo ha dejado de ser una rutina para convertirse en un punto de desarrollo, tanto personal como intelectual, pero ¿En qué aspectos ayuda a una persona?

Aspectos que un buen empleo debe brindar

Oportunidad El valor de un buen empleo está en su significado en la oportunidad que pueda brindar a una persona de crecimiento, capacitación, desarrollo personal, desarrollo profesional, nuevos retos, estipendio según actitudes, habilidad, conocimiento, destreza y experiencia (si la tiene), nuevas responsabilidades, sentido de pertenencia, sentido de logro, y sentido de aprecio y valor (que fortalezca su autoestima).

¿Puede una empresa darle todo esto a un individuo? Sí, pero, esto estará en parte sujeto a la actitud, desempeño y rendimiento del empleado y a una buena estrategia de la empresa para potenciar y retener el talento. El valor de un empleo estará entonces, para algunos, en obtener las oportunidades para satisfacer las necesidades de logros y autorrealización, según el sueño o idea que tengan de ellos mismos. Esto se descubre con los años. Si se pone atención.

Propósito Existe algo adicional que requiere el hombre moderno en un buen trabajo: significado de existencia (propósito). Sin embargo, esto no se lo puede dar la empresa o el empleador. Es algo que depende de él mismo. 

Aunque no todos piensan conscientemente en esto, es lo que estimula a muchos a despertar contentos y con buen ánimo los lunes por la mañana. Tienen un propósito, una visión positiva de su propio futuro y están convencidos de que la única forma de alcanzar esa visión, es trabajando. Pero no trabajan por trabajar sino que sus esfuerzos están orientados por un sentido de destino que los impulsa. Claro que un buen trabajo ayuda a la persona a que pueda determinar más claramente su propósito.

Desarrollo Un empleo es, entonces, un lugar donde puedo satisfacer mi sentido de propósito, de obtención de recursos (económicos e intelectuales), permitiéndome prosperar en todas las áreas de mi vida y de desarrollarme. Para algunos, será en la empresa de otras personas, y para otros, en crear la propia.

Es importante que la persona pueda determinar, por sí misma, cuando un empleo no llena sus espectativas para poder buscar otro que pueda brindarlo, ya que si no, quedará estancada y al final frustada sin sentido de propósito y sin poder desarrollar todo su potencial.

En la búsqueda de ese empleo

Lo primero que una persona que está buscando un empleo que le brinde oportunidad, propósito y desarrollo es preocuparse por su presentación o mejor dicho su curriculum vitae el cual debe contener una serie de información que abajo se detalla:

• Una hoja de vida actualizada. Recomendada en formato digital también.

• Números telefónicos idóneos donde se le pueda llamar o dejar recados. Preferiblemente de gente que sí lo conozca y lo aprecie, para que le avise que lo llamaron para una entrevista.

• Dirección de correo electrónico. Esto indica que ya ha manejado computadoras.

• Escolaridad media (último año de preparatoria) o estudios superiores terminados -preferible-.

• Buena actitud. Demostrarla preferiblemente cuando está delante de las tareas por hacer y de los clientes.

• Buen carácter. A los amargados, a los quejumbrosos y a los que tienen problemas con las autoridades, nadie los quiere.

• Orientado al servicio al cliente. Conciencia de que el cliente es el que paga el salario de todos. Puntualidad. No es negociable en ningún lado o rincón de este universo. Dispuesto a asumir retos.

• Disponibilidad para aprender y fecibir instrucción..

• Diligente. ¿Has visto al hombre diligente? Junto a los reyes y gobernantes estará. (Proverbio de la Biblia). Trabajador, esforzado.

• Dominio del idioma inglés. Para que en el futuro no se pierdan buenas oportunidades... Promoción Si ya ha trabajado anteriormente:

• Experiencia anterior detallada por objetivos de trabajo. Si fue jefe o gerente, esto es muy importante, porque le permite a la empresa tener una ¡dea de su capacidad de responsabilidad en el empleo anterior.

• Carta de trabajo de los empleos anteriores. A algunos oficiales de reclutamiento les gusta verlas para poder llamar a las empresas y preguntar por su historial.

• Referencias pensonales. Preferiblemente de anteriores jefes.

El síndrome del estancamiento laboral ¿Qué hacer al respecto?

-Muchos trabajadores, a pesar de sus títulos, conocimiento y experiencia, permanecen en un mismo puesto con el mismo salario durante 5, 10 y hasta 15 años y surge, entonces, la siguiente pregunta: ¿Por qué sucede esto?

-Es importante señalar que este fenómeno recibe el nombre de Síndrome de Estancamiento Laboral que se caracteriza por el conformismo y la falta de entusiasmo. El trabajador que sufre de este síndrome ha llegado a un estado donde el entusiasmo inicial ha pasado, pero se siente cómodo con lo que hace.

Sin embargo, si esa situación se prolonga o se mantiene por mucho tiempo, es cuando surge la apatía o el sentirse quemado.

En otras palabras, el estancamiento laboral es una fase en el proceso que termina en el trabajador quemado o burnout.

Los psicólogos laborales están de acuerdo con indicar que los trabajadores ambiciosos son los que más sufren el síndrome del estancamiento laboral. Esta situación se debe al hecho que este tipo de profesional llega a un puesto lleno de entusiasmo.

Sin embargo, si observa pronto que no tendrá oportunidades para avanzar (estructuras muy jerarquizadas, ambigüedad en los roles, etc.), su entusiasmo original se convierte en frustración, baja su productividad y termina buscando trabajo en otra empresa donde pueda desarrollarse completamente.

¿Qué puede hacer la empresa para evitar que sus empleados sufran del síndrome del estancamiento laboral?

Si se trata de una empresa responsable con su personal, debe tratar de brindar herramientas para que sus trabajadores puedan progresar dentro de la organización.

Una de estas herramientas es el sistema de evaluación de desempeño que permita que el empleado avance a otras posiciones por sus méritos y ejecutoria.

Sin embargo, muchas empresas cuentan con una evaluación que no valora a cabalidad el desempeño del trabajador. Por ejemplo, utilizan la misma herramienta de evaluación para todo el personal. Es importante observar que no se puede utilizar los mismos criterios para evaluar una secretaria que un ejecutivo. Se requiere varias evaluaciones dependiendo de los puestos y áreas de la organización.

En otras, especialmente cuando son muy pequeñas, no hay, incluso, evaluación de desempeño o, por el contrario, si se cuenta con un excelente sistema de evaluación, pero las oportunidades reales para avanzar no están presentes. Esto ocurre, por lo general, en empresas familiares o en multinacionales donde los puestos ejecutivos son siempre desempeñados por personal extranjero proveniente del país donde se encuentra la casa matriz de la organización.

Independientemente de la situación, lo importante es que las empresas reconozcan el problema y traten, en la medida de sus posibilidades, de permitir que sus empleados avancen, ya que, en caso contrario, se encontrarán con personal descontento, desmotivado y con bajo rendimiento lo cual puede repercutir en la productividad y la imagen de la empresa.

¿Qué puede hacer el trabajador para combatir el síndrome del estancamiento laboral?

Una vez que el profesional entra a laborar en una organización debe:

Trazar un plan individual de crecimiento o trayectoria profesional El trabajador debe, desde un inicio, fijar un tiempo donde resulte conveniente permanecer en su puesto. Igualmente, necesario es que establezca los objetivos y metas que desea alcanzar. Si no se hace esto, es fácil quedar estancado.

No dejar de aprender cosas nuevas En otras palabras, es necesario actualizar los conocimientos, ya que con los grandes cambios no sólo tecnológicos sino de otros sectores del saber, se requiere que el profesional esté al día sino correrá el riesgo de quedar obsoleto en el competitivo mundo del marcado laboral. Además, se estará preparado por si aparece una oportunidad.

Realizar un rastreo permanente de las oportunidades El trabajador debe relacionarse con otras personas no sólo dentro de la empresa sino afuera (gremios, asociaciones, etc.) para conocer de la existencia de oportunidades laborales. Lo importante es no tener miedo en cambiar y aceptar nuevos retos.

En conclusión, el síndrome de estancamiento laboral afecta no sólo los trabajadores sino también a la empresa que debe procurar subsanar este problema antes que pueda repercutir en su productividad e imagen ante la comunidad.

Lenguaje corporal en la entrevista de trabajo

-Muchas veces hemos escuchado la frase "la primera impresión, es la que vale" lo cual encierra una gran verdad principalmente en lo relacionado con la entrevista de trabajo. -En un estudio realizado, el 95% de los empresarios considera que el aspecto y la vestimenta del aspirante influyen en su opinión sobre la idoneidad de la persona para el puesto de trabajo; y, más importante, el 75% piensa que el aspecto también influye en los posteriores ascensos. -En este sentido, existen algunas recomendaciones para causar impacto positivo en la entrevista de trabajo: Mostrar seguridad al contestar las preguntas. No debemos estar nerviosos, ya que no es una prueba, es sólo una conversación de cosas que, se supone, conocemos. Vestirse de una manera que proyecte la imagen que deseamos que los demás reciban.   Usualmente, en una entrevista, los hombres deben usar una camisa de color blanca y la corbata de color neutro o suave. Los tirantes, si los usa, deben armonizar con el color de la corbata, y, si es posible, la chaqueta debe cubrirlos por completo.  Los hombres deben evitar el uso de joyas. Se acepta el anillo de bodas, lo mismo que el reloj de pulsera. Nada más. Si usted usa pendientes, ¡quíteselos para la entrevista! Los zapatos deben ser sencillos y estar bien lustrados, los calcetines deben cubrir la pantorrilla e ir bien apretados.    En el caso de la mujer, se debe evitar los colores brillantes y extremados.  Las minifaldas no son aconsejables.  El lápiz de labios y el colorete deben ser de una tonalidad clara o pálida.  Las joyas deben ser mínimas, sólo un anillo y es preferible levar reloj de pulsera a una pulsera.  El collar debe ser lo menos llamativo posible.   Se debe proyectar una imagen que diga “No soy frívola, sino una empleada seria, competente y sensible”. Estar bien arreglados Si no estamos arreglados al llegar a la entrevista, el entrevistadorpuede asumir que somos personas descuidadas en todos los aspectos. Así proyectamos una imagen de poca iniciativa que necesita supervisión de cerca. El cabello debe estar aseado, y la barba y el bigote recortados. Las uñas deben estar recortadas y limpias, y las manos aseadas. ¡Recuerde aquellas lecturas escolares sobre el aseo y el aspecto personal! Comportarse naturalmente   Que mensaje transmite si seentra en la entrevista de forma  erguida o encorvada? ¿Si se camina de manera vacilante o con decisión? El modo de caminar revela mucho.  Una postura encorvada comunica un subtexto muy definido de depresión, de estar soportando un gran peso sobre los hombros. Andar erguido comunica un subtexto de dominio, sugiere que se es capaz de hacerse cargo de las cosas. Se debe mirar al entrevistador a los ojos desde el comienzo mismo de la entrevista, y mantener el contacto ocular a lo largo de toda ella. Esto no significa que deba mantener una mirada estática, fija y exasperante. El contacto ocular debe interrumpirse con frecuencia, pero para volverse a establecer. Esa es la forma de transmitir un subtexto de honestidad y franqueza. En cuanto a la manera de dar la mano, debe ser plena y firme. Por "plena" entiendo el dar toda la mano, y no sólo los dedos. No hay nada que establezca mayor distancia que el dar una mano fláccida. El subtexto es: "No quiero comprometerme con usted". ¡Y ése no es un mensaje adecuado para una entrevista de empleo! El modo como el hombre debe dar la mano ha de ser firme, sin llegar a romper los huesos, ni de forma arrolladora. El elemento central en el acto de dar la mano es el contacto, y no el desencadenamiento de una batalla de voluntades. El dar la mano de forma arrolladura comunica como subtexto un deseo agresivo de competencia, ¡y está absolutamente fuera de lugar en una entrevista de empleo! Las mujeres suelen tener dificultades con el acto de dar la mano... lo que es comprensible, pues el dar la mano involucra un contacto corporal, y son muchos los subtextos que pueden transmitirse a través de él. Muy importante: no olvidar la buena presencia después del contrato.