Nuevas tendencias en el reclutamiento de recursos humanos

-Las compañías utilizan el reclutamiento interno o externo para obtener candidatos para sus vacantes. 

-El interno se refiere a los actuales empleados que se encuentran laborando en la organización pudiéndose producir un ascenso o promoción, o bien la rotación o traslado desde otro departamento.

Igualmente, existe el reclutamiento externo en el cual las personas objeto de reclutamiento son ajenas a la empresa.

-Sin embargo, en la actualidad existen nuevas tendencias en este proceso de reclutamiento externo que siendo una de ellas las agencias de empleo “on line” y los anuncios de empleo en las web corporativas.

Las agencias  “on line”  funcionan de una manera muy similar a las agencias de colocaciones normales. Es decir, éstas actúan como intermediarias entre la oferta y la demanda de empleo.

El anuncio de la vacante aparece en la página web de la agencia online incluyendo una dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículums. Luego esta agencia presentará al cliente los candidatos que considere que más se ajustan al perfil para que éste pueda elegir al más idóneo.

En cuanto a los anuncios de empleo en las web corporatiavas, ´éstas son cada vez más popular en el proceso de reclutamiento debido a que cumple dos funciones importantes:

• Es el embajador de la empresa, afianza la imagen corporativay logra despertar el interés de los candidatos.

• Soluciona rápidamente futuras necesidades de reclutamiento con un mínimo costo, ya que están en la misma página web de la empresa

Sin embargo, sería positivo mencionar tanto las ventajas como las desventajas que tiene internet para el reclutamiento en ambos casos.

Ventajas de Internet en el proceso de reclutamiento

Las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en:

Un proceso de reclutamiento más fácil

El uso de Internet a través del sitio web propio o el de una agencia de empleo virtual y una aplicación tecnológica pueden enormemente facilitar el proceso de reclutamiento, ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web, éstos se organizan directamente en una base de datos.

Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos

Debido a la estructura de los sitios web de las agencias de empleo “on line” y de los corporativos, es posible proporcionar mucha más información para el potencial candidato sobre el puesto de trabajo .

Algunas grandes compañías permiten que, a través de su sitio web, el candidato contacte directamente a una persona que ya trabaja en la empresa para preguntarle sobre ésta y obtener así una visión más clara sobre la misma.  Inclusive ofrece, en muchas ocasiones, una dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículums.

Desventajas de Internet en el proceso de reclutamiento

Aunque el reclutamiento empleando Internet es una herramienta poderosa, también presenta algunos inconvenientes:

• No es recomendable utilizar Internet para puestos de dirección o gerenciales así como para posiciones de baja cualificación (tal vez no utilizan Internet o no saben usarlo).
• No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo.
• Puede ser que el mejor candidato no esté en internet sino que utilice otros medios más tradicionales como el llevar el curriculo vitae por sí misma la empresa.  Esta situación se aplica mayormente en algunos países Latinoamericanos donde su población aún no se identifica con este nuevo medio.

Errores que deben evitar las empresas que desean utiizar la Internet para el reclutamiento

Las empresas que desean utilizar el Internet para reclutar asus colaboradores deben evitar los siguientes errores:

La sección de oportunidades profesionales mal diseñada en lapágina web de la empresa.

Sin una sección de carreras profesionales bien diseñada en la página web de una compañía, un candidato potencial puede buscar su oportunidad en otros sitios.

Las páginas web donde aparecen largas listas de oportunidades profesionales con detalles muy específicos de las funciones tardan mucho en cargar.  Por ello, no son muy recomendable para estos casos.

Una forma más cómoda es simplemente "apuntar y hacer clic".a un listado por funciones o título del puesto y luego que aparezca la información acerca de la oportunidad.

Malas descripciones de puestos de trabajo

Las empresas que tienen éxito en captar personas de calidad entienden la importancia de descripciones buenas de sus ofertas profesionales.  Por eso toman tiempo en redactarlo de la mejor forma posible con claridad y sencillez.

Falta de actualización

Internet está cambiando constantemente.  Si la empresa va a usar este medio con éxito para reclutar personas, es importante que se mantenga al corriente de los cambios que se esté efectuando no sólo en Internet sino también en el área de recursos humanos.

Por: www.rrhh-web.com

Cinco pasos para obtener un ascenso dentro de una organización

Muchos trabajadores se formulan, de forma constante, la siguiente pregunta: ¿Cómo puede ascender en la empresa donde laboro?

La respuesta no resulta fácil, ya que no se trata de antigüedad o tener una lista extensa de maestrías, entonces ¿Qué se requiere para ascender?

Existen otras circunstancias y cualidades que determinarán si el individuo está listo para subir el próximo escalón.

A continuación se describen los pasos que se deben tomar en cuenta si se desea ascender en una organización.

Estar en el lugar correcto

Todo trabajador debe investigar antes de ingresar a una empresa, cuál es su política en cuanto al desarrollo profesional, ya que algunas tienen políticas de promoción bien definidas, otras son más subjetivas, pero existen algunas que no tienen promoción interna, sino que buscan talentos externamente.

El momento justo para saber qué tiene la organización en cuanto a su política de desarrollo profesional es durante la entrevista de trabajo, cuando usualmente, después que se le han hecho las preguntas de rigor, se le indica al entrevistado que se está en disposición de aclarar o contestar cualquier duda.

Si le comunican que en la empresa no existen políticas de promoción, entonces deberá evaluar qué desea y basado en ello tomar su decisión. Habrá por ejemplo quienes sólo quieran ganar experiencia y buscar otra oportunidad laboral más adelante, pero si lo que se desea es ascender, es necesario buscar otra organización.

Conocer la política salarial y de evaluación de desempeño

Las organizaciones con una estructura de desarrollo profesional bien establecida usualmente cuentan también con una política salarial ligada al proceso de evaluación (de medio año o anual), lo cual viene a ser una importante herramienta para ascender.

Las evaluaciones de desempeño ayudan a identificar cuáles son los puntos fuertes del individuo y cuáles las áreas a desarrollar. Es una forma de autoconocerse para trabajar en el desarrollo de un perfil idóneo. Cuando la organización detecta que una persona tiene cualidades, tanto intelectuales como personales, para ascender a otra posición, usualmente no se lo hacen saber verbalmente, sino con acciones. Pueden enviarlos a cursos especiales o bien invitarlos a participar en nuevos proyectos, y cuando esto ocurre le están diciendo que tiene potencial de crecimiento. Se debe aprovechar estas oportunidades de desarrollo demostrando interés y de lo que sé es capaz.

Buscar constantemente el conocimiento

El trabajador que desea ascender debe conocer a profundidad la cultura de la empresa, la dirección hacia donde se dirige, los productos o servicios que brinda y entender cómo funciona el engranaje de todos los departamentos.

Cuando tenga estos conocimientos, debe evaluar objetivamente en qué departamentos siente que tiene las competencias necesarias para desenvolverse, y determinar si tiene las aptitudes para los cargos a los que aspira; si no las posee, deberá capacitarse en las herramientas necesarias para ejercer el puesto que quiere. Puede también expresar su interés en ser promovido al encargado de esa área, de tal manera que lo tomen en cuenta para futuras vacantes

Recordar el lado humano

Para hacer una carrera en una empresa, se debe tener en cuenta el lado humano. En otras palabras, el trabajador debe contar con inteligencia emocional la cual se define como un conjunto de talentos o capacidades organizadas en cuatro dominios, que el individuo debe poseer o bien desarrollar:

• Capacidad para percibir las emociones de forma precisa (es decir, capacidad de percepción).

• Capacidad de aplicar las emociones para facilitar el pensamiento y el razonamiento.

• Capacidad para comprender las propias emociones y las de los demás (empatia).

• Capacidad para controlar las propias emociones.

El trabajador con inteligencia emocional debe mantener una buena relación con el cliente interno, ser además proactivo y colaborador, ya que de esta manera demuestra desde al equipo gerencial hasta los compañeros de trabajo que se está comprometido con la empresa y que se puede contar con él para hacer crecer la organización.

Entonces para ser un individuo realmente completo dentro de una organización y lograr escalar posiciones de liderazgo, será necesario no sólo dominar el área académica y el entorno de la empresa, sino también saber cómo relacionarse internamente con los colaboradores, cómo ser un motivador nato y cómo acercarse realmente a ellos para lograr que éstos sean más productivos.

Esperar el aumento salarial ¿Cuándo?

Es importante aclarar que no necesariamente una promoción interna viene acompañada de un aumento salarial que iguale lo que el mercado paga por la posición, ya que varía de acuerdo con la empresa.

Cuando se contrata a una persona que viene de otra compañía, la empresa, por lo general, paga por la experiencia y las competencias que tiene desarrolladas, por lo que se espera que produzca resultados inmediatos y que su proceso de aprendizaje sea corto. Mientras que cuando la promoción es interna se le da la oportunidad de aprendizaje y se le acompaña en todo este proceso, por lo que, tanto el colaborador como la empresa se están tomando un riesgo. Muchas empresas dan al ascenso interno un pequeño aumento, y en un lapso de seis meses a un año lo van igualando al del mercado.

Recuerde que para lograr un ascenso dentro de una organización el individuo debe tener por lo menos un año de estar laborando en la empresa. En ese periodo debe demostrar sus capacidades y resultados al jefe inmediato, ya que será él quien detecte su potencial y competencias para otras responsabilidades.

En resumen, para escalar dentro de una organización, es necesario investigar durante la entrevista laboral si la empresa tiene políticas definidas y claras sobre desarrollo profesional y aumentos salariales.

En caso afirmativo y una vez dentro de una empresa, se debe aprovechar las evaluaciones de desempeño y trabajar en mejorar los puntos débiles. Igualmente, se requiere involucrarse en nuevos proyectos de la empresa, incluyendo aquellos que quizá no tengan que ver con su trabajo directamente.

Las organizaciones, además de gente capacitada y con experiencia en el campo, requieren que el individuo sepa trabajar en equipo, sea conciliador, buen negociador, posea un buen trato interpersonal y tenga liderazgo.

Seis alimentos esenciales para mejorar la productividad en el trabajo.

Forbes recomienda seis alimentos esenciales que pueden ayudar a mejorar nuestro rendimiento en el trabajo

Si tiene problemas para concentrarse en la oficina puede mejorar esta solución gracias a una mejora sustancial de su dieta. Jennifer Cohen, colaboradora de Forbes, ha elaborado una lista de los seis alimentos esenciales que pueden ayudar a mejorar nuestro rendimiento en el trabajo.

La lista de estos seis alimentos no es extraña, y son comidas que son fáciles de agregar a la dieta habitual de cualquier persona. Los beneficios van a durar toda la vida, pero, sobre todo, se van a notar en nuestro rendimiento diario en el trabajo.

Avena

Desayunar avena aumenta la productividad de todo el día, y además “afina la puntería”. Nos hace estar más despiertos y atentos a las labores que nos esperan durante la jornada.

Arándanos

Los antioxidantes ayudan a mejorar la memoria mediante la activación de las enzimas protectoras del cerebro. Varias investigaciones aseguran, además, que alimentos como los arándanos ayudan a prevenir enfermedades como el Alzheimer o el Parkinson.

Salmón

El Omega 3 del salmón favore mucho el funcionamiento de la actividad cerebral. Además, también tiene efectos positivos en momentos depresivos y reduce el riesgo de enfermedades cardíacas.

Aguacate

Las grasas saludables que se encuentran en el aguacate ayudan a mejorar el funcionamiento cerebral y elevan la capacidad de concentración. Además, ayudan a prevenir el envejecimiento, el cáncer y las enfermedades de corazón.

Té verde

Esta bebida contiene el impulso necesario de cafeína que se necesita en el trabajo. Asimismo, una bebida caliente puede ayudar a saciar a las personas, sin la necesidad de ir picando.

Chocolate negro

El chocolate negro es un estimulante natural que satisface el deseo de azúcar mientras favorece a la concentración.

¿Cuáles son los 7 pecados capitales en la búsqueda de empleo por Internet?

En la búsqueda de empleo por Internet. La plataforma de empleo 2.0 da las claves sobre los principales errores a evitar en la búsqueda de trabajo online.

jobandtalent ha detectado los siete principales “pecados capitales” en que suelen incurrir los profesionales españoles en su búsqueda de trabajo por Internet. Dichos errores serían los siguientes:

1. Perfil Incompleto

¿Entregarías tu CV en papel a una empresa sin tenerlo completo? 
Si tu respuesta es “sí”, no cabe más que desearte buena suerte. Si tu respuesta es “no”, tampoco lo hagas cuando buscas empleo a través de Internet.
 Tu perfil en redes sociales profesionales y webs de empleo debe estar completo al 100%.
 Las empresas no perdonarán que no hayas completado todos los campos del perfil o que lo hayas hecho a modo de telegrama, sólo lo interpretarán de un modo: falta de interés. Y sólo tendrá un resultado: descartado.

Una de las grandes ventajas de la búsqueda de empleo en Internet es la facilidad con la que podemos encontrar ofertas de empleo y responder a las mismas. 
Por ejemplo, puedes entrar en jobandtalent, ver qué empresas tienen procesos de selección abiertos y presentarte a cada uno de ellos con un simple clic.
 La rapidez de tu dedo determina a cuántos procesos eres capaz de captar en los cinco minutos que tienes por delante.
 Conviene recordar a tu dedo que sólo debe hacer clic en aquellas ofertas de empleo que encajan con el perfil de su dueño.
 Aplicar a ofertas de trabajo cuyos requisitos no cumplimos es un error. En el mejor de los casos no considerarán tu candidatura y lo más común es que seas incluido en la carpeta “Descartados”, ganándote un merecido punto negativo para el futuro.

3. No cuidar tu imagen en Internet: las empresas te van a buscar

Quizás no nos guste, pero pueden hacerlo.
 Del mismo modo que cuando una empresa se interesa por ti la buscas en Google o Facebook, las empresas también pueden hacerlo contigo.
 Cuida tu reputación online, vigila qué compartes, comentas, dónde haces “like”, las fotos en las que apareces o tus tweets y retweets.
 Revisar la configuración de privacidad de tus cuentas en las redes sociales en las que estés registrado debe ser el primer paso, es recomendable que sólo tus amigos tengan acceso a tu información personal.
Todo lo que no sume para la búsqueda de empleo, resta, y tus fotos de fiesta por ejemplo no suman.

4. No ser activo

Esperando no encontrarás empleo. Debes ser activo. 
Estar registrado en todas las webs de empleo y redes sociales profesionales, subir un gran CV, tener el perfil completo al 100% y haberle añadido una foto sonriente es genial, pero sólo el primer paso. 
Tómatelo como tu trabajo actual, visita dichas webs a diario para conocer qué oportunidades hay para ti, en qué empresas y sectores. Adapta tu perfil a las necesidades del mercado, fórmate en aquellas disciplinas más solicitadas e interactúa con las empresas.

5. Agregar contactos que no conoces

¿Te gustaría que el departamento de RRHH de una empresa pida información sobre ti a una persona que agregaste en LinkedIn porque fue contigo a un campamento de verano cuando teníais 12 años?
 Para la búsqueda de empleo es básico utilizar tu red de contactos, pueden informarte de oportunidades profesionales y recomendarte internamente en las empresas en las que trabajan.
 Cultiva tu red de contactos, sólo contactos reales, aquellas personas que pueden hablar bien de ti y te conocen personal y profesionalmente.
 Es tentador agregar a muchos contactos y creer que así estaremos conectados con un mayor número de oportunidades profesionales, pero no es la realidad. 
¿Qué le dirías tú al departamento de RRHH de tu empresa si te piden información sobre ese contacto que tienes en LinkedIn a quien conoces del campamento Cucamonga del verano de 1992 y nada más?

6. No aprovechar las oportunidades que te ofrece un CV online

Olvídate de tu CV en un folio.
 Sabemos cuánto te costó que toda tu información académica y profesional entrase en un espacio tan limitado, lo valoramos y las personas que reciben tu CV en papel lo agradecen. Pero si hablamos de un perfil en una red profesional no es necesario que lo hagas, es más, no debes hacerlo.
 Aprovecha que no tienes las limitaciones que presenta un CV en papel en cuanto al espacio para contar con más detalle quién eres.
 Cuanta más información haya en tu perfil, más opciones tienes para te encuentren.

7. Descartar la vía offline

La probabilidad de que tu próximo empleo lo consigas a través de Internet crece día a día, sí, pero mientras esa probabilidad no sea del 100% no descartes la vía offline.
 Éste sería el último gran error capital a la hora de buscar empleo online, haz que tus amigos y familiares sepan que buscas trabajo, quizás ninguno conozca una oportunidad en este momento pero deben estar alerta. Toda ayuda es buena.

Cómo encontrar y que te encuentren: las claves del reclutamiento 2.0

Las empresas son las primeras en bucear en las redes sociales para buscar a los mejores talentos.

Reclutamiento 2.0 es un término que refleja una de las actividades de más actualidad de la red: la búsqueda del candidato perfecto y el encuentro del puesto deseado. Una realidad que parecen asimilar cada vez mejor las empresas por la rapidez, la eficiencia y la eficacia que ofrecen las herramientas online en el proceso de búsqueda de talento. También así lo entienden cada vez mejor los candidatos, que abandonan la antigua técnica de llevar en mano su currículum para empezar a ser cada vez más activos en portales online de búsqueda de trabajo o en las redes sociales.

Esas dos acciones, la búsqueda del candidato perfecto, por una parte, y la de encontrar un trabajo, por la otra, corren el riesgo de no encontrarse en medio de todo el ruido de la web. El portal Monster.com ofrece herramientas como BeKnown para amortizar al máximo las oportunidades que brinda la red. Sobre todo para que los perfiles jóvenes, que se enfrentan por primera vez a la búsqueda de un empleo, lo hagan adaptándose a esta nueva realidad. Por ejemplo, la aplicación permite crear una identidad profesional en Facebook para atraer y mostrar sus habilidades más relevantes a quienes buscan talento en las redes sociales, siempre manteniendo separados los contenidos personales de los contenidos profesionales.

Además, Monster ofrece seis consejos para adaptarse a las nuevas fórmulas de reclutamiento con las redes sociales como protagonistas:

1. Sumarse al cambio con las herramientas del cambio. Técnicas que podrían funcionar hace años pueden no ser tan eficaces en la actualidad. Llamar a la puerta para entregar el CV es ya parte del pasado. Además de requerir mucho tiempo, nos arriesgamos a que no sirva para nada y el documento quede perdido en algún cajón. Es el momento de las redes sociales y éstas nos brindan la opción de mover nuestro perfil profesional o el de nuestra empresa y tener el feedback de una oferta en tiempo real e incluso optar a varias ofertas desde un mismo perfil.

2. No es solo cuestión de estar. Otra de las ventajas que ofrece el entorno del reclutamiento online es que las empresas pueden fijarse en un perfil atractivo sin que su dueño esté buscando trabajo. Eso sí, para ello debe estar actualizado y ofrecer elementos que lo diferencien. Twitter, Facebook no es solo cuestión de estar, hay que aprovechar lo que ofrecen y moverse.

3. Una oferta activa. A través de la web las empresas pueden publicar sus ofertas de trabajo multiplicando el número de destinatarios y el de posibilidades de encontrar al candidato perfecto. Además las ofertas pueden reactualizarse y se mantienen más tiempo vivas en la red.

4. A contrarreloj. Puede ser que encontrar al candidato deseado sea la prioridad del día y no se disponga de mucho tiempo para hacerlo. Una vez con la oferta activa tendremos la posibilidad de filtrar la respuesta para, en solo unos minutos cargar los perfiles que más se ajustan.

5. La mayor base de datos. El reclutamiento 2.0 nos brinda la opción de guardar toda la respuesta a la oferta para tenerla en cuenta en futuras oportunidades sin que se amontonen en carpetas y archivadores.

6. Un perfil activo. El mundo online está activo. Ofrece tanto a las empresas como a los candidatos mostrar mucho más que un logo, una oferta o unas líneas del CV. Dale al ON, envía un documento pero acompáñalo de un vídeo, transfórmalo en un algo vivo, en multimedia.

Las pymes españolas son líderes europeas en el uso de internet y redes sociales .

Todas las empresas encuestadas tienen página web, el 58% perfil en LinkedIn y el 57% están en Facebook.

Las microempresas españolas son líderes europeas en el uso de equipos tecnológicos y de internet y de las redes sociales pero no les sacan todo el partido. Siete de cada diez microempresas necesita la ayuda de terceros para sacar partido de los equipos tecnológicos de los que disponen. Es la principal conclusión de un estudio realizado entre 1.250 propietarios de empresas entre uno y diez empleados en España, Italia, Francia, Alemania y Reino Unido.

La segunda parte del estudio encargado por Epson a Coleman Parkes refleja que el 72% de los encuestados entiende los beneficios de contar con equipos informáticos modernos pero necesita ayuda de terceros para sacar todo el jugo a la tecnología en beneficio de la empresa. Este porcentaje está quince puntos por encima de la media de países europeos y solo es superado por Francia, donde el 78% necesita apoyo. El 90% de microempresas españolas cree que un equipo moderno ayuda a interactuar con los clientes y el 78% ya piensa en la nube como elemento importante en la estrategia futura.

Aunque necesiten apoyo, los gestores españoles dan mucha importancia a los equipos tecnológicos y los renuevan a menudo. A las microempresas nacionales les gusta contar con la última tecnología disponible en el mercado y tienen equipos más nuevos que sus vecinas europeas. La edad media de los ordenadores es de 1,9 años, la más baja entre los cinco países estudiados y muy por debajo de la media (3,3 años). Las alemanas, con cinco años y medio, son las que menos renuevan sus ordenadores.

Presencia en internet

 

Las microempresas españolas se han subido al carro de la tecnología y de internet. Todas las encuestadas tienen página web, el 57% perfil en Facebook y el 58% perfil en LinkedIn, cifras muy superiores a la media europea. La red social en la que están más verdes es Twitter, donde solo el 26% de las pequeñas empresas tiene perfil, por un 51% de las europeas. 

Pese a esta presencia, queda claro que los gestores españoles necesitan ayuda porque el 92% no sabe por dónde empezar, cifra que contrasta con el 65% de las microempresas europeas. Además, el 79% no sabe cómo las redes sociales pueden ayudarle a crecer, aunque en muchos casos tenga un perfil corporativo en ellas. La conclusión es que si tienen una importante presencia en la red, a pesar de la falta de conocimientos, es porque creen que tal presencia ayuda a la compañía a parecer mayor de lo que es. El 85% de gestores lo afirma contra el 15% de los británicos.

Líderes en impresoras y fotocopiadoras

 

Si las microempresas españolas destacan por el uso de internet, también lo hacen por el uso de equipos tecnológicos. El 95% utiliza PC o portátil, cifra similar a la media europea. Pero en lo que más resaltan las empresas nacionales es en la utilización de impresoras, fotocopiadoras y escáneres. El 83% utiliza impresoras, muy por encima del 50% de media europea, y el 52% fotocopiadoras y escáneres, nueve puntos más que los países vecinos.

Sin embargo, a las pequeñas empresas españolas les está costando más que a las europeas adoptar los últimos dispositivos, como los smartphones y las tablets. Sólo el 24% utiliza tablet, por el 43% de las europeas, y una de cada diez smartphones, por el 28% de la media del continente.

-Decálogo para superar la crisis evitando el concurso de acreedores.

¿Cómo puedo evitar que, tras años de bonanza, mi empresa caiga bajo el peso de una crisis que se está prologando más de lo previsto? ¿Puedo adelantarme a los acontecimientos? La respuesta es afirmativa, según Jaime Navarro, abogado especializado en derecho concursal de la firma de servicios profesionales Russell Bedford.

Hasta septiembre del pasado año los concursos de acreedores crecieron un 15% interanual y, en lo que llevamos de crisis, se han disparado más de un 340%. Según un estudio de la firma, el 60% de las compañías que entran en situación concursal son pymes y, en un 90% de los casos, podrían evitar esta circunstancia actuando a tiempo.

Para ello, Russell Bedford ha elaborado un decálogo con los pasos más importantes que estas pequeñas empresas deben seguir para interpretar su situación financiera y así evitar dar el adiós definitivo a sus negocios. En la mayoría de los casos, se trata de utilizar el sentido común y no actuar de forma desesperada, algo que puede repercutir, incluso, en los patrimonios personales de los administradores de las empresas. Navarro hace hincapié en un aspecto: es necesario contar con un apoyo profesional, que no se limite a cumplir con las labores típicas de un gestor, sino que dé al empresario las claves para evitar la bancarrota. Además, hacerlo antes de que la empresa esté en apuros es fundamental para evitar un proceso concursal.

Ordenar las cuentas 

Uno de los problemas más comunes de las empresas es el descuido de sus cuentas. La mayoría no hace un seguimiento mensual de su contabilidad y sólo las revisa al final del ejercicio.

Un escáner completo 

Al contario de lo que sucede en las grandes compañías, que cuentan con departamentos dedicados al seguimiento de sus finanzas, las pymes no saben hacer un diagnóstico exhaustivo de las cuentas porque carecen de recursos para ello.

Podar antes de cortar el tronco 

Muchas empresas acaban cerrando por no haber realizado ajustes de gastos previamente. La reducción de costes va desde prescindir de gastos corrientes innecesarios hasta llevar a cabo una regulación de empleo, pasando por el cierre de oficinas. Es preferible asumir que no se puede pagar a una parte de la plantilla que no pagar a nadie.

Menos estructura y más formación 

Para su correcto funcionamiento, una empresa necesita contar con los departamentos imprescindibles y que mejor se adaptan a su actividad. Además, al frente de estas áreas deben estar las personas más cualificadas. Es aconsejable prescindir de gestores poco formados que basan su gestión en la intuición.

Un negocio atractivo siempre atrae socios 

La falta de financiación ha llevado a un gran número de empresas a buscar inversores interesados en participar en el capital. Para conseguirlo, tanto la actividad como el plan de negocio de la compañía deben ser atractivos y ofrecer un escenario de rentabilidad a medio plazo. El respaldo de uno o varios socios siempre es una garantía a la hora de negociar con bancos y acreedores.

No crecer con el dinero de otros 

El error que cometen numerosas sociedades es crecer con el apalancamiento financiero. Esto era posible antes de la crisis gracias al bajo coste y la abundancia de crédito, pero la actual situación ha demostrado que muchos empresarios vivían por encima de sus posibilidades.

Si el negocio es viable, hay que comunicarlo 

Tan importante como ser viable es demostrarlo. Para ello, Russell Bedford aconseja elaborar un plan de viabilidad a aquellas empresas que tengan previstas dificultades financieras en los próximos meses y exponer con total transparencia ese plan a sus acreedores.

Dar la cara ante los acreedores 

La mayoría de las empresas tiene cuatro tipos de acreedores: los trabajadores, los proveedores, las administraciones públicas (Hacienda y la Seguridad Social) y las entidades financieras. Aunque todos son importantes, cada compañía, en función de sus intereses, deberá priorizar a cuáles de ellos paga con más diligencia, sin olvidar a ninguno de ellos.

No vivir ahogados 

Una vez establecida la prioridad de pago entre acreedores, el paso siguiente es fijar los plazos. Si la empresa no puede pagar de forma inmediata, deberá negociar con los acreedores un calendario. En general, teniendo en cuenta la crisis actual, los acreedores suelen aceptar que la empresa pague a un año, ya que si reclaman por vía judicial la espera será mayor.

El concurso no es el fin 

Ningún empresario quiere añadir a su currículum la solicitud de un concurso de acreedores dado el estigma social y empresarial que ello supone. Sin embargo, Russell Bedford señala que el concurso es un procedimiento legal obligatorio creado precisamente para que las empresas refloten su negocio a través de una negociación con sus acreedores. Entrar en concurso no significa el fin de una empresa. Sin embargo, hacerlo demasiado tarde puede implicar que los administradores tengan que responder con su patrimonio personal. 

¿ Qué modelo de mercado de trabajo ?

La reforma laboral es determinante para impulsar las posibilidades de crecimiento de España por cuanto es una condición necesaria para la recuperación del empleo y fundamental para una adecuada definición del marco de toma de decisiones estratégicas de las empresas en sus previsiones a medio y largo plazo.

Las transformaciones en el marco de mercado de trabajo deben abordarse bajo el concepto de lo que se ha venido en denominar ‘flexiseguridad’; es decir, flexibilizar el marco de relaciones laborales para dotar mayor capacidad de ajuste entre la oferta y demanda del factor trabajo, sin perjuicio de que los trabajadores desempleados puedan disfrutar de un protección adecuada, que les cubra ante una pérdida de rentas, a la vez que le motive a una búsqueda activa del trabajo a través de mecanismos de inserción laboral eficaces. En esta línea, es necesario revisar el marco contractual, los esquemas de negociación colectiva y el diseño de las políticas activas y pasivas de empleo.

Respecto al marco contractual, será necesario, en primer lugar, simplificar y reducir la tipología de contratos laborales. En estos momentos, nuestro marco de relaciones laborales reconoce más de 40 modalidades diferentes de contratación, con un esquema de derechos y obligaciones yuxtapuestas y mal definidas como consecuencia de un acarreo histórico de figuras contractuales que han surgido por necesidades puntuales y que distorsionan el marco general de contratación.

Esta reducción y simplificación debería ir en la línea de limitar a dos tipos de contratos los actualmente existentes para los nuevos empleados y sin efectos retroactivos. Se trataría de definir un contrato a tiempo completo, con carácter indefinido y con unos costes de extinción de la relación laboral de un máximo de 20 días por año trabajado en los llamados despidos improcedentes.

Por su parte, y con el fin de fomentar la expansión de la población activa, debería articularse un tipo de contrato a tiempo parcial, con unos requisitos y costes inferiores a los que hoy existen en la normativa laboral, pero con iguales derechos y obligaciones que uno a tiempo completo. Para ello, debería eliminarse la prohibición actual de hacer horas extraordinarias en los contratos parciales y flexibilizar la distribución de horas complementarias de estos.

Salarios mínimos

En segundo lugar, por la necesidad de incorporar a los jóvenes al mercado de trabajo (más del 48% de la población menor de 25 años que busca empleo no lo encuentra y en torno al 25% de los parados tiene menos de 25 años) y con el fin de obtener experiencia laboral que posteriormente puedan rentabilizar profesionalmente, entendemos que deben flexibilizarse los salarios mínimos interprofesionales y de convenio para los jóvenes. El sistema de ‘minijobs’ constituye un instrumento de inserción laboral para trabajadores jóvenes de escasa cualificación profesional que debe ser valorado por ellos como una fórmula de capacitación y promoción profesional de futuro. Deben ser entendidos como salarios de aprendizaje y, por lo tanto, inferiores a los que se pagan a quienes pueden aportar ya una experiencia profesional razonable.

Estas fórmulas de inserción laboral están reconocidas, a nivel comparado, en países como Reino Unido y Holanda, con gran éxito y alta aceptación por oferentes y demandantes de trabajo. Asimismo, se deben reducir los altos niveles de absentismo laboral en nuestro país que duplica los existentes en los países de nuestro entorno.

En relación a la negociación colectiva, resulta fundamental romper con las rigideces del actual marco, comenzando por los esquemas de negociación salarial. Los salarios deben tomar como referencia la realidad económica de cada empresa y las circunstancias específicas de productividad de cada puesto de trabajo, desarrollando los sistemas de retribución variable en función de la misma y alejándose de los esquemas salariales que supongan la indicación automática respecto al comportamiento del IPC. Otro elemento a considerar en el ámbito de la negociación colectiva es el de la prevalencia de los convenios generales sobre los de empresa.

Estos convenios deben tener prevalencia sobre los generales, por cuanto sólo éstas son capaces de definir las capacidades y posibilidades de evolución salarial en función de sus proyecciones económicas y financieras. Un tercer elemento clave a considerar en la negociación es la mayor flexibilidad en la aplicación de las llamadas ‘cláusulas de descuelgue’ de los convenios colectivos de ámbito superior. La supervivencia de muchas empresas está ligada a la posibilidad de acogerse a este tipo de cláusulas de forma automática en los supuestos de crisis.

Asimismo, la extensión de los convenios más allá de la fecha acordada (ultraactividad) debido a la inexistencia de acuerdos entre la parte patronal y la social dificulta la adaptación de las empresas a las condiciones cambiantes y dota de mayor poder negociador a la parte que se opone a su revisión. Los convenios, como cualquier acuerdo que vincula a partes, debe tener una eficacia limitada al ámbito temporal de aplicación que definieron las partes.

Un cuarto elemento de consideración exige garantizar a las empresas un alto grado de flexibilidad interna o no vincularla a los procesos de negociación colectiva. La realidad ha puesto de manifiesto que recoger estas cuestiones en los convenios ha supuesto incorporar unas rigideces en muchos casos insoportables en la organización de la plantilla y su trabajo, comprometiendo la producción y elevando los costes laborales, ya que en muchos casos la reorganización de las plantillas se hace incorporando incentivos económicos que se consolidan en el tiempo.

Por lo que respecta a las políticas de empleo, resulta apremiante proceder a una revisión integral del marco de prestaciones por desempleo, evitando que sea una forma de embalsar trabajadores en paro y tratando de incentivar la salida temprana de esta situación.

Para ello, entendemos se debe, entre otras medidas, modular las prestaciones en función del tiempo de desempleo, condicionarlas al no rechazo de un puesto de trabajo, vincularlas a una búsqueda activa del empleo y, en su caso, a un aprovechamiento efectivo de la participación en actividades de formación y reciclaje profesional. Sin olvidar la necesidad de reorientar este tipo de políticas desde la vertiente pasiva hacia la activa, desarrollando mecanismos de intermediación laboral, gestión de colocaciones y formación profesional, teniendo en cuenta las necesidades reales del mercado y las proyecciones sobre su evolución futura.

Este tipo de políticas exige un conjunto de agentes implicados que sean competentes, que doten de calidad a los procesos y que sean controlados y evaluados por sus resultados en términos de inserción laboral, ajuste ocupacional y movilidad funcional y geográfica de los empleados.

Tema candente de la Logística Farmacéutica, la "Visibilidad en la Cadena de Suministro".

Según un estudio realizado por Miebach Consulting, la visibilidad es uno de los temas más importantes a tener en cuenta en la gestión de la cadena de suministros de las empresas del sector farmacéutico, así como la sostenibilidad, la mejora de las previsiones de suministro y la producción Lean. La fuerte concentración del sector mediante fusiones y adquisiciones, la continua aparición de nuevos productos, la competencia cada vez mayor, la presión sobre los costes y las diversas normas reguladoras vigentes son factores que están condicionando la gestión de la cadena de suministros en el sector farmacéutico y que la están transformando a gran velocidad.

Por este motivo, Miebach Consulting decidió realizar un estudio online en el que participaron 62 empresas: 34 de Alemania, 12 de España, 8 de Italia, 6 de Suiza y 2 de Francia.

Según el 96% de los participantes, la visibilidad a lo largo de toda la cadena de suministro es el tema más candente de la logística farmacéutica. Esto no es sorprendente si se tiene en cuenta la propia naturaleza de los productos, que hace que tengan que ser transportados y almacenados en condiciones especiales de temperatura y bajo estrictos controles legales. Una elevada transparencia es esencial para controlar la complejidad de las entregas, asignar responsabilidades y hacer frente a posibles imprevistos. Y estrechamente vinculados a este tema, cobran especial relevancia los requerimientos de trazabilidad. El 83 % de los entrevistados consideran muy importante disponer de soluciones adecuadas para monitorizar el estado de los productos a lo largo de la cadena de suministros, que proporcionen una completa trazabilidad para prevenir daños o manipulaciones inadecuadas del producto.

Los temas relacionados con el medio ambiente son cada vez más importantes, como demuestra el hecho de que el 84% de las empresas encuestadas indicara que la optimización de la cadena de suministros debe gestionarse teniendo en cuenta los temas de sostenibilidad. Algunas de las medidas más típicas para integrar el medio ambiente a las prácticas logísticas, serían establecer colaboraciones con empresas de la competencia en términos de transporte, optimizando rutas y capacidades, o utilizar energías renovables y nuevas tecnologías para reducir las emisiones de CO2, entre muchas otras.

Estacionalidad y fecha de caducidad

La demanda de productos farmacéuticos se caracteriza por fuertes fluctuaciones influenciadas por dos cuestiones: una fuerte estacionalidad y la caducidad de las patentes. La incertidumbre de la demanda tiene un fuerte impacto en los procesos de distribución y en la organización de la cadena de suministros y, para contrarrestar este problema, las empresas tratan de mejorar la precisión de sus previsiones. El 76% de los participantes del estudio coincidió en afirmar que la optimización de sus redes de distribución es necesaria porque después de los lanzamientos de los productos farmacéuticos, la logística tiene que hacer frente a picos de demanda.

Por otro lado, también el número de variantes de producto y las unidades de mantenimiento en stock aumentan, de modo que las redes de distribución tienen que optimizarse de acuerdo con el nuevo catálogo de productos. Para el 56% de las empresas participantes en el estudio, el incremento del número de unidades de mantenimiento en stock es también un reto importante y, aunque el volumen del envase aumenta en la misma medida, este cambio en los productos se percibe como menos desafiante (40%).

El 88% de las compañías farmacéuticas encuestadas considera que los grandes potenciales de optimización están en el ámbito de la gestión de proveedores, la previsión y la producción Lean. En estos ámbitos, totalmente desarrollados en el sector de automoción, hay aspectos perfectamente aplicables a la industria farmacéutica, especialmente el deseo de una mejora continua a fin de acortar los plazos de entrega.

La mayoría de los participantes tienen previsto ampliar sus almacenes actuales y aumentar su capacidad de almacenamiento. Las razones para ello son las fusiones de empresas, que justifican la unión o ampliación de almacenes, y también la tendencia de expandir las redes de cross-docking en toda Europa. La tasa relativamente baja de subcontratación de almacenes va a cambiar significativamente en los próximos años, pues un 64% de los encuestados afirma tener un gran interés en los servicios de almacenamiento externo.

En el futuro, el grado de automatización de los centros de distribución, que hoy ya es bastante alto, aumentará sólo ligeramente. Para los encuestados es más interesante evaluar los procesos y estructuras existentes, con la ayuda de herramientas de simulación, y centrarse en una buena interacción entre los procesos automatizados y los manuales.

(Artículo publicado en Alimarket)

Críe fama pero no se eche a dormir

Está demostrado que las empresas con mayor reputación tienen una capitalización bursátil superior y mejores resultados comerciales porque saben atraer con más rapidez e intensidad a clientes que confían en ella.

La reputación cuesta, al menos 20 años en construirse, pero tan sólo unos minutos en destruirse. Una vez dañada, hacen falta seis años para restaurarla. Y es que ya lo dice el refranero español: "Cría fama y échate a dormir".

Compañías como Costa Cruceros, Tepco –dueña de Fukushima–, BP o Toyota son ejemplos recientes de empresas que han visto como sus beneficios se hundían por la mala gestión de la reputación. Según el profesor del IE Business School y director senior de Reputación y Desarrollo Corporativo de Llorente y Cuenca, Jorge Cachinero, "las empresas con mayor reputación tienen una capitalización bursátil superior y mejores resultados comerciales porque saben atraer con más rapidez e intensidad a clientes que confían en ella".

La importancia de tener en cuenta la reputación de la compañía como uno de los valores intangibles de la empresa, que comenzó a instaurarse hace una década, ha cogido velocidad. "Las compañías ya no se centran únicamente en las cuentas de resultados. Fruto de la presión del activismo social, los cambios en el marco regulador, etcétera, las corporaciones se han movido hacia un modelo de negocio nuevo con cinco cuentas de resultados: económico financiera, medioambiental, del talento, de la gobernanza y de la ética o acción social", apunta Cachinero.

El único problema es que aún no existen mecanismos suficientes para medir la reputación, al contrario de lo que sucede con el otro activo intangible por excelencia como es la marca. Pero se trata de una herramienta de la gestión directiva y, por lo tanto, debe contar con un responsable de mantenerla: el Chief Reputation Officer (CFO). Esta figura, habitual en el mercado anglosajón, empieza a tomar relevancia en nuestro país, quizás porque "si se tiene una reputación sólida, según diversos estudios, el 51% de las personas tiende a creer cualquier información positiva que salga respecto a una determinada compañía".

Ahora, el objetivo a corto plazo pasa por crear argumentos, documentación y herramientas de medición para que el CRO se imponga en las grandes compañías. Aunque seis empresas españolas cuentan ya con un gestor de su reputación, estos no ostentan el cargo de CRO como tal. "Este puesto cierra el círculo de la profesionalización de nuestra capacidad directiva. Es una nueva función directiva. El perfil no es el mismo que el de director de comunicación, pero se le asemeja, con más variadas y más numerosas destrezas, con formación y conocimiento del negocio y de gestión".

Análisis de riesgos

Una vez introducida esta figura en la empresa resultará mucho más sencillo poder controlar y analizar los riesgos que ponen en peligro la reputación corporativa.

Según Cachinero, el círculo virtuoso de la gestión de la reputación se compone de cinco elementos. En primer lugar, hay que definir la estrategia del análisis del entorno del negocio. Hay que analizar los riesgos reputacionales, ya sean naturales y operativos. Ejemplos de naturales, que son más incontrolables los padece ahora Tepco. Operativos se refieren al funcionamiento y están relacionados con el negocio, por lo que son responsabilidad directa de la compañía.

También hay que hacer un análisis interno y de diagnóstico estratégico sobre qué modelo de negocio quiere la compañía. Ejemplos de sectores que hacen introspección de su negocio en el momento actual son el bancario y el inmobiliario. En tercer lugar, la empresa tiene que conocer su mapa de poder –identificar qué y cuáles son los intereses de sus stackeholders–, para llegar al cuarto escalón, que es "construir un buen relato reputacional (análisis de la compañía frente a la competencia, de la notoriedad y notabilidad de la empresa...)". Todo ello, permite, construir el plan de acción del CRO, quien, en todo caso, "debe contar con los recursos necesarios"