¿Son sus empleados realmente personas de confianza?

Muchos gerentes generales contratan personas que, en ocasiones, parecen cumplir con todos los requisitos académicos y profesionales que se exige para ocupar una determinada posición dentro de la organización. 

Sin embargo, a los pocos meses se descubreque esas personas han cometido  actos deshonestos que representan una gran pérdida económica para la compañía.

Muchas personas piensan que los fraudes cometidos por empleados se deben únicamente por razones económicas  Sin embargo, no es así.

Las razones pueden ser muy diversas: problemas familiares, vicios o adicciones, ambición desmedida, resentimiento hacia la empresa o el aprovechamiento de una oportunidad; ninguna es excusa para que un individuo cometa un delito.

Algunos expertos se atreven a asegurar, incluso, que los negocios pierden más debido a los robos cometidos por los propios empleados, que por la suma de robos y atracos cometidos por ladrones externos.

Señales de alarma

Muchos empresarios que han sido víctimas de malversaciones, se sorprenden al descubrir que empleados que aparentaban ser leales y de confianza fueron los responsables del fraude y es que como dice el refrán: “Caras vemos, corazones no sabemos”.

Es importante que los gerentes generales sean observadores, ya que, a veces, la conducta de las personas los delata. Son como señales de alarmas que requieren ser atendidas de inmediato.   Por ello, es necesario estar atento cuando un empleado:

• Suele ser visitado por muchos cobradores.
• Habla constantemente de problemas económicos.
• Viste o lleva un estilo de vida que no va acorde con su salario.
• Pide dinero prestado constantemente.
• Compra compulsivamente.
• No quiere despegarse de su puesto de trabajo un segundo.
• Se muestra incómodo ante preguntas sobre procedimientos.
• Habla de sus constantes visitas al casino.
• Entra y sale constantemente de la empresa con bolsas grandes.

Igualmente, existen situaciones que delatan una posible acción deshonesta por parte de algún empleado.  Estas situaciones son las siguientes:

• Frecuente escasez o aumento excesivo de artículos de inventario.
• Patrones de negocio que cambien cuando algún empleado está de vacaciones o está ausente.
• Quejas por parte de clientes de errores en saldos de cuenta mensuales.
• Constante aparición de cajas o latas dañadas que luego son depositadas en el basurero.
• Aparición de artículos para la venta en lugares inadecuados.

Acciones para evitar ser víctima de un fraude de su propio personal

Se recomienda que los gerentes generales o los dueños de una empresa implementen medidas con el fin de evitar ser víctimas de alguna malversación como las siguientes:

Mantener las responsabilidades separadas  Ningún colaborador debe controlar una transacción financiera desde su inicio hasta el fin.  Es necesario separar las responsabilidades para que le resulte más difícil ocultar el fraude.

Retirar personalmente los estados bancarios  El dueño o gerente general de la empresa debe evitar que otra persona retire o reciba los estados bancarios y otros documentos como cheques anulados, ya que puede destruir o sustraer evidencias de la malversación.

Vigilar la emisión de cheques de la empresa El gerente debe fijarse especialmente en los cheques que se emiten a nombre de personas o empresas que se desconoce, que las firmas parezcan falsificadas y donde el nombre no corresponde a los registros.  Para ello, se debe mantener los cheques guardados bajo llave, con una numeración que permita establecer controles y, sobre todo, no se debe firmar cheques en blanco.

Llevar un control las cuentas por cobrar  El dueño o responsable de una empresa debe asignar a más de un empleado la tarea de contabilizar y verificar los cheques que ingresan y si están endosados correctamente.  Se debe utilizar un sello que diga "solo para depósito".

Comprender las finanzas de su empresa  El gerente general no debe depender y confiar exclusivamente del contador. Es necesario familiarizarse con el sistema de contabilidad y mantenimiento de los registros de su empresa.  Para ello, se recomienda tomar un curso de capacitación.

No descuidar la seguridad del 'software* de contabilidad.  Es importante no conectar la computadora que contiene los registros contables a la red. Además, se debe proteger tanto las computadoras como el software con contraseñas las cuales deben ser cambiadas periódicamente.

Realizar auditorias sorpresivas Es necesario que, por lo menos una vez al año, se contrate a una entidad externa para que efectúe una auditoría, no programada, de los libros de la compañía.

Contar con el departamento de recursos humanos como un aliado Es importante que el departamento de recursos humanos a la hora de la selección y reclutamiento de personal realice una labor de verificación de referencias.  Además, de recomendar de forma objetiva si un candidato debe o no ser contratado sin dejarse influir por el parecer del gerente general, quien, a su vez, debe establecer, en conjunto con este departamento, las políticas y las sanciones que se aplicarán a los empleados que incurran en situaciones deshonestas.

La prevención de hurto y malversación no sólo depende de controles y métodos coercitivos. Algunas otras prácticas que pueden disminuir estos problemas son:

• Mantener alta la moral de los empleados mediante un tratamiento justo y generoso
• Ofrecer salarios competitivos con relación al mercado laboral
• Esforzarse por conocer a cada empleado y tomar en cuenta sus sugerencias.
• Dar el ejemplo. No llevarse a casa material de la oficina o mercancía sin pagarla.

 

¿Qué hacer cuando no se tiene experiencia laboral?

Muchas personas al terminar una carrera universitaria se encuentran que, en los anuncios de empleo que aparecen publicados en los periódicos, bolsas de trabajo, etc., solicitan, para  posiciones vacantes, experiencia laboral previa.

Si la persona ha trabajado con anterioridad en el área que está buscando empleo, no tiene problemas. 

Sin embargo, cuando no se tiene experiencia previa, pueden convertirseen un reto máximo encontrar trabajo e incluso puede aparecer sentimientos de disconformidad y hasta decepción sino se maneja esta situación de forma adecuada.  ¿Qué se puede hacer al respecto?

En este sentido, lo primero que debe hacer una persona sin experiencia previa y que busca un empleo es elaborar  un currículum vitae o CV que lo muestre como un candidato atractivo.  Para ello, debe analizar los puntos fuertes.  Es decir, definir cuáles son sus habilidades, fortalezas, destrezas y virtudes que lo harían un empleado deseable para una empresa.

Luego de este análisis, debe iniciar su currículum exponiendo sus conocimientos, títulos logrados y seminarios, conferencias y cursos tomados lo cual resaltará el hecho que está actualizado en su carrera.

Igualmente necesario  indicar, si es el caso, las prácticas profesionales que se hayan tenido, ya que éstas pueden ayudar a la hora de evaluar una persona para ocupar  una posición vacante.

Es importante, además, aplicar a plazas de trabajo con las que se sienta identificado. Eso lo hará mostrarse más seguro al enviar su currículum.

Una vez se ha enviado el currículum a diferentes empresas, se debe estar preparado para una posible entrevista de trabajo y, para ello, es necesario, preguntarse cómo se enfrentará a las preguntas tradicionales de una entrevista si nunca se ha estado en una.

Lo primero que debe recordar un candidato en una entrevista es que tiene dos ventajas con respecto a los que tienen experiencia: El nivel de compensación al que aspiran y la facilidad que puede adaptarse a la cultura organizacional.

Al no contar con experiencia anterior, pero sí con el título, la persona se encuentra en el rango salarial medio lo cual representa un ahorro para la compañía, pues al tener sus conocimientos actualizados, puede desempeñar sus funciones incluso mejor que uno experimentado.  Esto beneficia a las dos partes, ya que a medida que se adquiera la pericia laboral, podrá aspirar a un rango salarial superior.

La persona sin experiencia previa resulta un candidato atractiva porque puede adaptarse, con mayor facilidad, a la cultura organización.  Es una página en blanco, ya que, al no tener un empleo previo no puede decir: “Donde trabajaba antes se hacían las cosas de esta manera y me parecía que así era mejor”

En otras palabras, al ser "novato", se acepta las normas y asignaciones de una forma más fácil y sin cuestionar, se aprende sobre el funcionamiento de la compañía sin imponer sus criterios y no se hace comparaciones de una u otra empresa.

Los candidatos sin experiencia ofrecen también la ventaja de ideas innovadoras y una proactividad que los experimentados muchas veces no tienen.

Incluso, muchos  candidatos con experiencia, al considerarse que son veteranos o "maestros" en su ramo, pueden, después de ser contratados,  empezar a descuidar su forma de trabajar y caer en un desgano por realizar sus funciones, lo que ocasiona en el caso más grave su despido de la empresa.

Es importante que la persona sin experiencia laboral vea sucondición como una ventaja; sólo se requiere tener la capacidad de venderse como un aspirante apto, capaz de responder a cualquier reto que le presente la empresa. Por ello, se debe poner en práctica los conocimientos y apostar por las propias habilidades y destrezas.

-Ha sido contratado, ¿Y ahora qué?

-Después de haber llenado varias solicitudes de empleo y de haber participado en un par entrevistas de trabajo en diferentes compañías, hasta por fin ha logrado el trabajo que desea. 

-Ahora es necesario dar los primeros pasos demanera correcta. 

Sin embargo,  ¿Cuáles son exactamente esos pasos? ¿Qué es necesario hacer?

-A continuación, se presenta una serie de estrategias que le ayudarán a tener éxito en su nuevo empleo

Conocer a fondo el puesto de trabajo

El primer paso para iniciar de manera correcta un nuevo trabajo es poder conocer éste a fondo (cuáles son sus funciones, con quién se relaciona, entre otros).  Una forma de hacerlo es solicitando la descripción de puesto y revisando los archivos.  Igualmente, se debe preguntar al jefe los aspectos que no están del todo claros.

Conocer la cultura organizacional 

No es fácil, en ocasiones, poder adaptarse a un nuevo trabajo, ya que todo es nuevo y hasta diferente.  Sin embargo, es importante conocer la cultura organizacional.

Para conocer la cultura de una determinada compañía, es necesario poner atención a la forma en que la gente viste (¿qué tan informal es el viernes?) y habla (¿cómo se dirigen unos a otros? ¿Qué susurros escucha una y otra vez?).

Es necesario, también, conocer el organigrama de la empresa y el de su departamento y observar las fotografías del boletín o de los murales para conocer a sus compañeros por nombre y apellido y dónde laboran de forma tal que si le preguntan algo sepa con quien  ha hablado.

Sin embargo, no se debe detener en la jerarquía oficial, debe ir más allá y enterarse de quiénes mueven los hilos del poder. Para ello, debe estar atento con respecto a quién disfruta del favor de la alta gerencia y avanza hacia las jerarquías, y quién no.  Debe, también, prestar atención a quién llega temprano o se queda tarde. Anote en su mente las alianzas y los enemigos. Identifique quién tiene éxito y quién no, pero no se involucre, sólo manténgase informado.

Igualmente, resulta conveniente participar en las actividades sociales de la empresa, como los equipos deportivos o la fiesta de cumpleaños mensuales. No le dé nunca motivos a alguna persona de catalogarlo como un solitario o aguafiestas. Por el contrario, trate de construir una red que le brinde, más adelante, el apoyo y la información que necesite para tener éxito frente a los nuevos problemas o cambios de metas que puedan surgir.

Llevar un diario

Otra estrategia consiste en llevar un diario, ya que, con tantos nuevos temas en la mente, no es difícil perder la pista de lo que hace.

El diario debe contener los logros, frustraciones y errores importantes. A la mayoría de las personas les basta hacer anotaciones una vez a la semana. El viernes por la noche o el sábado a primera hora, anote lo de la semana anterior. Así tendrá suficiente perspectiva para separar lo trivial de lo importante, y los acontecimientos estarán frescos como para recordarlos en detalle.

Describa todas las cosas importantes que sucedieron durante la semana, por ejemplo, que logró una meta o fecha límite, aprendió un nuevo proceso, no hubo buena comunicación con su jefe o un compañero de trabajo o que faltó a una reunión porque no se enteró de ella.

Además de registrar los acontecimientos en sí, escriba sus opiniones, reflexiones, observaciones e interpretaciones. Añada anotaciones sobre temas como qué ocasionó un error, cómo evitar que suceda otra vez, quién le ayudó a reparar el daño, etc. Asegúrese de fechar sus anotaciones.

Con sólo escribir las cosas en un papel y verlas en blanco y negro, se logrará una perspectiva y podrá reflexionar e identificar sus patrones, problemas recurrentes, áreas en las que se desempeña especialmente bien, etc.  Esta información le ayudará a resolver dificultades y a reforzar sus puntos positivos.

Es importante, también, revisar su diario justo antes de la evaluación de desempeño, y podrá tener los datos precisos para hablar con su jefe sobre la forma cómo se está desenvolviendo en su puesto. Si no está de acuerdo con la evaluación que le han realizado, podrá presentar los argumentos necesarios para demostrar lo contrario.

Inclusive puede usar este diario para redactar su currículo (en caso que lo estime necesario), ya que de allí podrá extraer sus logros.

Debido a que su diario contiene información vital de su trabajo, se le recomienda que se  conserve en la casa, lejos de ojos curiosos.

Mantener el rumbo de su carrera

Siempre piense en el rumbo de su carrera y lo que le espera.  Para ello, debe mantenerse informado sobre los problemas, planes, prioridades y cambios en la compañía en general y en su departamento.

Es necesario leer publicaciones internas (como los boletines de empleados), publicaciones comerciales y coberturas publicitarias de la compañía. También es importante escuchar lo que digan sus compañeros de trabajo. Cada vez que encuentre alguna noticia, pregúntese: ¿Cómo puede afectar esto a mi carrera? ¿Qué nuevos retos podría enfrentar? ¿Qué oportunidades habrá? ¿Qué nuevas habilidades podría necesitar? Vea siempre hacia adelante, y esté preparado.

En este sentido, debe, además, continuar desarrollando sus habilidades.  Si la empresa ofrece seminarios relacionados a sus funciones o los paga a sus empleados, procure que le den la oportunidad de participar en ellos.

Estar informado de lo que sucede en el mundo exterior

Manténgase informado sobre lo que acontece en el mundo fuera de las paredes de su compañía. Los cambios en la economía y en su industria afectarán a su empresa y a su empleo. ¿Se avecina nueva competencia? ¿Nueva tecnología? ¿Nuevos reglamentos? Una vez más, la clave es estar preparado.

Considere los problemas que su compañía o su industria enfrenta y decida qué habilidades se requerirán para resolverlos. Entonces, hágase el propósito de aprenderlas. Considere los planes de la empresa para el futuro y asegúrese de estar listo para hacer su contribución. Por ejemplo, si su compañía tiene grandes planes para expandirse en Europa, podría aprender francés y tomar cursos de política y economía europeas.

Mantenerse en contacto con sus viejas amistades

Cuando empiece a trabajar de nuevo, no se olvide de su red. Lo más pronto posible, comuníquese con toda la gente con la que se puso en contacto durante su búsqueda de empleo.  Debe agradecer de nuevo su ayuda.   Es necesario decirle dónde se encuentra, cómo llegó ahí y la forma en que ellos contribuyeron.  Reitere su disposición de ayudar para devolver el favor cuando ellos lo requieran.

Cuando sea pertinente, incluya en su red a sus antiguos compañeros de trabajo, pues pueden ser una buena fuente de información sobre su industria.

Concertar una cita con usted mismo para una revisión

Una vez han trascurrido seis meses, es necesario hacer una revisión de su carrera para sí mismo. Con ese fin, debe preguntar lo siguiente:

¿Es éste el empleo adecuado para mí? ¿Estoy desempeñándome bien y me siento satisfecho? ¿A qué debilidades o problemas necesito dedicar mi atención? (Revise su diario.)

¿Es ésta la compañía adecuada para mí? ¿Encajo aquí?

¿Estoy desarrollando una red de apoyo e información?

¿Qué cambios están sucediendo o están por suceder (dentro y fuera de la compañía), y cómo me afectarán? ¿Cómo necesito responder a estos cambios?

¿Veo alguna posibilidad para la clase de futuro que deseo? ¿Cómo puedo prepararme para sacar provecho de esas oportunidades?

Tal vez desee ser proactivo y programar una revisión informal con su empleador en ese momento.

 ¡Ahora todo lo que tiene que hacer es aprender a llevar a cabo un nuevo trabajo, y permanecer calmado, tranquilo y sereno mientras lo hace!

¿Por qué los buenos empleados se desmotivan?

-Muchos gerentes generales y altos ejecutivos de las corporaciones se preguntan constantemente las razones por las cuales sus colaboradores eficientes y de alto rendimiento, de pronto, muestran una tendencia totalmente contraria. 

-Según estudios realizados, las situaciones y conductas que más desaniman al personal de una empresa son la  falta de oportunidades de crecimiento, el incumplimiento de las promesas y la desigualdad en el trato.

Otros factores que disminuyen, también, el entusiasmo de un trabajador son cuando éste es asignado a un puesto que no le interesa o cuando el estímulo salarial así como el reconocimiento y el estatus son escasos.

Veamos, a continuación, cada una de estas situaciones desmoralizantes en particular.

Promesas inclumplidas

Una situación clásica de promesas inclumplidas es cuando un gerente le dice a sus colaboradores lo siguiente: "Mira, la empresa está creciendo, esperamos contratar personal y los más antiguos podrán ser supervisores". Sin embargo, pasan los meses e incluso los años  sin que nada ocurra. 

Otro caso es cuando le promete un aumento próximo y al llegar a la fecha tope la respuesta es: "Sí, el aumento viene, pero vamos a dejar que pase un tiempo, mira que bajaron las ventas".

Cuando este tipo de excusas se hacen frecuentes, el personal va perdiendo la confianza en las promesas que se le hacen y en las posibilidades en la empresa.

Falta de oportunidades

Una costumbre extendida en los ambientes empresariales y que, tal vez, sea la causante de mayor desmotivación  es la contratación  de nuevo personal externo para posiciones de jerarquía, sin permitir a  los empleados de la empresa apliquen para el puesto.

El caso contrario es, igualmente, nocivo y es cuando, por ejemplo, el  gerente le pide al supervisor que aplique para el puesto vacante de director de servicios generales sin tomar en consideración si el supervisor desea o no asumir esas nuevas responsabilidades y luego, para no quedar mal, el supervisor accede sin mucho ánimo.

Exponer a una persona a un puesto que no le interesa le genera frustración, y la empresa pierde su talento en otras labores.

Es importante, para no comerter este error, que antes de promover a un colaborador se evalúe su personalidad. Algunas personas rinden al máximo en un lugar de trabajo aislado, donde tienen menos contacto con otros colegas, pero, si las exponen a puestos de liderazgo donde deben atender personal, probablemente no van a rendir igual.

Por otro lado, si el empleado está genuinamente interesado en ascender, pero no tiene todas las habilidades para el nuevo puesto, es necesario capacitarlo.  

Siempre resulta una buena medida en el ámbito de los recursos humanos tomar en consideración para una posición vacante a los  aspirantes internos (genuinamente interesados por el puesto) y  luego a los externos.  

Falsas expectativas

Un caso clásico de falsas expectativas es cuando se contrata a un aspirante con una hoja de vida impresionante y se le promete: "Usted será el jefe del departamento". El primer día de su trabajo se da cuenta de que el departamento es él y un asistente.

Otra forma fácil de desmotivar a un trabajador involucra decirle: " Aquí está su oficina, y le deseamos éxito en el desempeño de sus funciones”, sin indicarle con claridad cuáles serán sus nuevas funciones. 

Es  necesario siempre darle un proceso de inducción a una persona que desempeñará una nueva posición en la empresa aunque el trabajador tenga años laborando allí, ya que es necesario que él sepa con claridad lo objetivos del nuevo puesto.

Falta de apoyo y comunicación

Todo empleado necesita acudir a  un supervisor o jefe para ser escuchado en caso de dudas o cuando se requiere corregir alguna situación anormal.

En ocasiones un empleado advierte a su jefe que un proyecto necesita ciertas modificaciones, pero su observación no no es tomada en cuenta y  finalmente el proyecto sale mal.  Incluso es probable que el jefe le diga: "usted no me dijo que esto estaba mal".

Cuando esto ocurre varias veces, el empleado puede desalentarse al punto de cerrarse y decir frases como las siguientes: "para qué le voy a decir que existe un error sino me hará caso”, “no me importa lo que pase".  Por ello,  el trabajador dejará de estar comprometido con el éxito de la empresa y es que ¿Cómo se puede seguir adelante con entusiasmo si nadie lo apoya, nadie lo escucha, ni nadie le intersa sus observaciones?

Reconocimientos vacíos

Los reconocimientos ayudan a que las personas se sientan motivadas en la realización de sus funciones dentro de las empresas.

Sin embargo, es necesario tomar en cuenta la forma cómo se hacen los reconocimientos, no se deben hacer por simple costumbre.   En muchas empresas colocan un cuadro con la foto del empleado del mes en la recepción, pero resulta que siempre es el mismo empleado o el gerente le entrega al empleado su reconocimiento y se toma la foto y después ni lo saluda.

El saber los nombres de las personas, el agradecerles o elogiarlas de manera genuina, es un reconocimiento importante.

Para ti no, para ellos sí

Un ejemplo común de situación desmotivador es cuando una empresa anuncia que ha decidido recortar gastos y que no habrá más aumentos e incluso sólo habrá café en la mañana para los empleados (si se acabó no se hace más).  Sin embargo, se contrata a nuevo personal con altos salarios y se mantienen los privilegios a los ejecutivos internacionales. 

Los empleados percibirán estos detalles como injusticias, y diràn que, para ellos no hay beneficios, pero para los otros sí, lo cual irá enradeciendo el ambiente laboral.

Otro caso es cuando un empleado se queda hasta altas horas de la noche para cumplir con un proyecto, pero al día siguiente llega tarde y se le descuenta automáticamente del salario.

Se requiere que los jefes directos que sí conocen lo que hace cada empleado reconozcan la "milla extra" que da cada uno y eviten que sienta que su trabajo no es reconocido.

En  resumen, es importante que los gerentes y ejecutivos analicen bien sus acciones y consideren a sus subalternos con el fin de evitar matar en ellos la motivación tan necesaria para alcanzar los objetivos de toda empresa.

Nuevas tendencias en el reclutamiento de recursos humanos

-Las compañías utilizan el reclutamiento interno o externo para obtener candidatos para sus vacantes. 

-El interno se refiere a los actuales empleados que se encuentran laborando en la organización pudiéndose producir un ascenso o promoción, o bien la rotación o traslado desde otro departamento.

Igualmente, existe el reclutamiento externo en el cual las personas objeto de reclutamiento son ajenas a la empresa.

-Sin embargo, en la actualidad existen nuevas tendencias en este proceso de reclutamiento externo que siendo una de ellas las agencias de empleo “on line” y los anuncios de empleo en las web corporativas.

Las agencias  “on line”  funcionan de una manera muy similar a las agencias de colocaciones normales. Es decir, éstas actúan como intermediarias entre la oferta y la demanda de empleo.

El anuncio de la vacante aparece en la página web de la agencia online incluyendo una dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículums. Luego esta agencia presentará al cliente los candidatos que considere que más se ajustan al perfil para que éste pueda elegir al más idóneo.

En cuanto a los anuncios de empleo en las web corporatiavas, ´éstas son cada vez más popular en el proceso de reclutamiento debido a que cumple dos funciones importantes:

• Es el embajador de la empresa, afianza la imagen corporativay logra despertar el interés de los candidatos.

• Soluciona rápidamente futuras necesidades de reclutamiento con un mínimo costo, ya que están en la misma página web de la empresa

Sin embargo, sería positivo mencionar tanto las ventajas como las desventajas que tiene internet para el reclutamiento en ambos casos.

Ventajas de Internet en el proceso de reclutamiento

Las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en:

Un proceso de reclutamiento más fácil

El uso de Internet a través del sitio web propio o el de una agencia de empleo virtual y una aplicación tecnológica pueden enormemente facilitar el proceso de reclutamiento, ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web, éstos se organizan directamente en una base de datos.

Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de información a los potenciales candidatos

Debido a la estructura de los sitios web de las agencias de empleo “on line” y de los corporativos, es posible proporcionar mucha más información para el potencial candidato sobre el puesto de trabajo .

Algunas grandes compañías permiten que, a través de su sitio web, el candidato contacte directamente a una persona que ya trabaja en la empresa para preguntarle sobre ésta y obtener así una visión más clara sobre la misma.  Inclusive ofrece, en muchas ocasiones, una dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículums.

Desventajas de Internet en el proceso de reclutamiento

Aunque el reclutamiento empleando Internet es una herramienta poderosa, también presenta algunos inconvenientes:

• No es recomendable utilizar Internet para puestos de dirección o gerenciales así como para posiciones de baja cualificación (tal vez no utilizan Internet o no saben usarlo).
• No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo.
• Puede ser que el mejor candidato no esté en internet sino que utilice otros medios más tradicionales como el llevar el curriculo vitae por sí misma la empresa.  Esta situación se aplica mayormente en algunos países Latinoamericanos donde su población aún no se identifica con este nuevo medio.

Errores que deben evitar las empresas que desean utiizar la Internet para el reclutamiento

Las empresas que desean utilizar el Internet para reclutar asus colaboradores deben evitar los siguientes errores:

La sección de oportunidades profesionales mal diseñada en lapágina web de la empresa.

Sin una sección de carreras profesionales bien diseñada en la página web de una compañía, un candidato potencial puede buscar su oportunidad en otros sitios.

Las páginas web donde aparecen largas listas de oportunidades profesionales con detalles muy específicos de las funciones tardan mucho en cargar.  Por ello, no son muy recomendable para estos casos.

Una forma más cómoda es simplemente "apuntar y hacer clic".a un listado por funciones o título del puesto y luego que aparezca la información acerca de la oportunidad.

Malas descripciones de puestos de trabajo

Las empresas que tienen éxito en captar personas de calidad entienden la importancia de descripciones buenas de sus ofertas profesionales.  Por eso toman tiempo en redactarlo de la mejor forma posible con claridad y sencillez.

Falta de actualización

Internet está cambiando constantemente.  Si la empresa va a usar este medio con éxito para reclutar personas, es importante que se mantenga al corriente de los cambios que se esté efectuando no sólo en Internet sino también en el área de recursos humanos.

Por: www.rrhh-web.com

Cinco pasos para obtener un ascenso dentro de una organización

Muchos trabajadores se formulan, de forma constante, la siguiente pregunta: ¿Cómo puede ascender en la empresa donde laboro?

La respuesta no resulta fácil, ya que no se trata de antigüedad o tener una lista extensa de maestrías, entonces ¿Qué se requiere para ascender?

Existen otras circunstancias y cualidades que determinarán si el individuo está listo para subir el próximo escalón.

A continuación se describen los pasos que se deben tomar en cuenta si se desea ascender en una organización.

Estar en el lugar correcto

Todo trabajador debe investigar antes de ingresar a una empresa, cuál es su política en cuanto al desarrollo profesional, ya que algunas tienen políticas de promoción bien definidas, otras son más subjetivas, pero existen algunas que no tienen promoción interna, sino que buscan talentos externamente.

El momento justo para saber qué tiene la organización en cuanto a su política de desarrollo profesional es durante la entrevista de trabajo, cuando usualmente, después que se le han hecho las preguntas de rigor, se le indica al entrevistado que se está en disposición de aclarar o contestar cualquier duda.

Si le comunican que en la empresa no existen políticas de promoción, entonces deberá evaluar qué desea y basado en ello tomar su decisión. Habrá por ejemplo quienes sólo quieran ganar experiencia y buscar otra oportunidad laboral más adelante, pero si lo que se desea es ascender, es necesario buscar otra organización.

Conocer la política salarial y de evaluación de desempeño

Las organizaciones con una estructura de desarrollo profesional bien establecida usualmente cuentan también con una política salarial ligada al proceso de evaluación (de medio año o anual), lo cual viene a ser una importante herramienta para ascender.

Las evaluaciones de desempeño ayudan a identificar cuáles son los puntos fuertes del individuo y cuáles las áreas a desarrollar. Es una forma de autoconocerse para trabajar en el desarrollo de un perfil idóneo. Cuando la organización detecta que una persona tiene cualidades, tanto intelectuales como personales, para ascender a otra posición, usualmente no se lo hacen saber verbalmente, sino con acciones. Pueden enviarlos a cursos especiales o bien invitarlos a participar en nuevos proyectos, y cuando esto ocurre le están diciendo que tiene potencial de crecimiento. Se debe aprovechar estas oportunidades de desarrollo demostrando interés y de lo que sé es capaz.

Buscar constantemente el conocimiento

El trabajador que desea ascender debe conocer a profundidad la cultura de la empresa, la dirección hacia donde se dirige, los productos o servicios que brinda y entender cómo funciona el engranaje de todos los departamentos.

Cuando tenga estos conocimientos, debe evaluar objetivamente en qué departamentos siente que tiene las competencias necesarias para desenvolverse, y determinar si tiene las aptitudes para los cargos a los que aspira; si no las posee, deberá capacitarse en las herramientas necesarias para ejercer el puesto que quiere. Puede también expresar su interés en ser promovido al encargado de esa área, de tal manera que lo tomen en cuenta para futuras vacantes

Recordar el lado humano

Para hacer una carrera en una empresa, se debe tener en cuenta el lado humano. En otras palabras, el trabajador debe contar con inteligencia emocional la cual se define como un conjunto de talentos o capacidades organizadas en cuatro dominios, que el individuo debe poseer o bien desarrollar:

• Capacidad para percibir las emociones de forma precisa (es decir, capacidad de percepción).

• Capacidad de aplicar las emociones para facilitar el pensamiento y el razonamiento.

• Capacidad para comprender las propias emociones y las de los demás (empatia).

• Capacidad para controlar las propias emociones.

El trabajador con inteligencia emocional debe mantener una buena relación con el cliente interno, ser además proactivo y colaborador, ya que de esta manera demuestra desde al equipo gerencial hasta los compañeros de trabajo que se está comprometido con la empresa y que se puede contar con él para hacer crecer la organización.

Entonces para ser un individuo realmente completo dentro de una organización y lograr escalar posiciones de liderazgo, será necesario no sólo dominar el área académica y el entorno de la empresa, sino también saber cómo relacionarse internamente con los colaboradores, cómo ser un motivador nato y cómo acercarse realmente a ellos para lograr que éstos sean más productivos.

Esperar el aumento salarial ¿Cuándo?

Es importante aclarar que no necesariamente una promoción interna viene acompañada de un aumento salarial que iguale lo que el mercado paga por la posición, ya que varía de acuerdo con la empresa.

Cuando se contrata a una persona que viene de otra compañía, la empresa, por lo general, paga por la experiencia y las competencias que tiene desarrolladas, por lo que se espera que produzca resultados inmediatos y que su proceso de aprendizaje sea corto. Mientras que cuando la promoción es interna se le da la oportunidad de aprendizaje y se le acompaña en todo este proceso, por lo que, tanto el colaborador como la empresa se están tomando un riesgo. Muchas empresas dan al ascenso interno un pequeño aumento, y en un lapso de seis meses a un año lo van igualando al del mercado.

Recuerde que para lograr un ascenso dentro de una organización el individuo debe tener por lo menos un año de estar laborando en la empresa. En ese periodo debe demostrar sus capacidades y resultados al jefe inmediato, ya que será él quien detecte su potencial y competencias para otras responsabilidades.

En resumen, para escalar dentro de una organización, es necesario investigar durante la entrevista laboral si la empresa tiene políticas definidas y claras sobre desarrollo profesional y aumentos salariales.

En caso afirmativo y una vez dentro de una empresa, se debe aprovechar las evaluaciones de desempeño y trabajar en mejorar los puntos débiles. Igualmente, se requiere involucrarse en nuevos proyectos de la empresa, incluyendo aquellos que quizá no tengan que ver con su trabajo directamente.

Las organizaciones, además de gente capacitada y con experiencia en el campo, requieren que el individuo sepa trabajar en equipo, sea conciliador, buen negociador, posea un buen trato interpersonal y tenga liderazgo.

Seis alimentos esenciales para mejorar la productividad en el trabajo.

Forbes recomienda seis alimentos esenciales que pueden ayudar a mejorar nuestro rendimiento en el trabajo

Si tiene problemas para concentrarse en la oficina puede mejorar esta solución gracias a una mejora sustancial de su dieta. Jennifer Cohen, colaboradora de Forbes, ha elaborado una lista de los seis alimentos esenciales que pueden ayudar a mejorar nuestro rendimiento en el trabajo.

La lista de estos seis alimentos no es extraña, y son comidas que son fáciles de agregar a la dieta habitual de cualquier persona. Los beneficios van a durar toda la vida, pero, sobre todo, se van a notar en nuestro rendimiento diario en el trabajo.

Avena

Desayunar avena aumenta la productividad de todo el día, y además “afina la puntería”. Nos hace estar más despiertos y atentos a las labores que nos esperan durante la jornada.

Arándanos

Los antioxidantes ayudan a mejorar la memoria mediante la activación de las enzimas protectoras del cerebro. Varias investigaciones aseguran, además, que alimentos como los arándanos ayudan a prevenir enfermedades como el Alzheimer o el Parkinson.

Salmón

El Omega 3 del salmón favore mucho el funcionamiento de la actividad cerebral. Además, también tiene efectos positivos en momentos depresivos y reduce el riesgo de enfermedades cardíacas.

Aguacate

Las grasas saludables que se encuentran en el aguacate ayudan a mejorar el funcionamiento cerebral y elevan la capacidad de concentración. Además, ayudan a prevenir el envejecimiento, el cáncer y las enfermedades de corazón.

Té verde

Esta bebida contiene el impulso necesario de cafeína que se necesita en el trabajo. Asimismo, una bebida caliente puede ayudar a saciar a las personas, sin la necesidad de ir picando.

Chocolate negro

El chocolate negro es un estimulante natural que satisface el deseo de azúcar mientras favorece a la concentración.

¿Cuáles son los 7 pecados capitales en la búsqueda de empleo por Internet?

En la búsqueda de empleo por Internet. La plataforma de empleo 2.0 da las claves sobre los principales errores a evitar en la búsqueda de trabajo online.

jobandtalent ha detectado los siete principales “pecados capitales” en que suelen incurrir los profesionales españoles en su búsqueda de trabajo por Internet. Dichos errores serían los siguientes:

1. Perfil Incompleto

¿Entregarías tu CV en papel a una empresa sin tenerlo completo? 
Si tu respuesta es “sí”, no cabe más que desearte buena suerte. Si tu respuesta es “no”, tampoco lo hagas cuando buscas empleo a través de Internet.
 Tu perfil en redes sociales profesionales y webs de empleo debe estar completo al 100%.
 Las empresas no perdonarán que no hayas completado todos los campos del perfil o que lo hayas hecho a modo de telegrama, sólo lo interpretarán de un modo: falta de interés. Y sólo tendrá un resultado: descartado.

Una de las grandes ventajas de la búsqueda de empleo en Internet es la facilidad con la que podemos encontrar ofertas de empleo y responder a las mismas. 
Por ejemplo, puedes entrar en jobandtalent, ver qué empresas tienen procesos de selección abiertos y presentarte a cada uno de ellos con un simple clic.
 La rapidez de tu dedo determina a cuántos procesos eres capaz de captar en los cinco minutos que tienes por delante.
 Conviene recordar a tu dedo que sólo debe hacer clic en aquellas ofertas de empleo que encajan con el perfil de su dueño.
 Aplicar a ofertas de trabajo cuyos requisitos no cumplimos es un error. En el mejor de los casos no considerarán tu candidatura y lo más común es que seas incluido en la carpeta “Descartados”, ganándote un merecido punto negativo para el futuro.

3. No cuidar tu imagen en Internet: las empresas te van a buscar

Quizás no nos guste, pero pueden hacerlo.
 Del mismo modo que cuando una empresa se interesa por ti la buscas en Google o Facebook, las empresas también pueden hacerlo contigo.
 Cuida tu reputación online, vigila qué compartes, comentas, dónde haces “like”, las fotos en las que apareces o tus tweets y retweets.
 Revisar la configuración de privacidad de tus cuentas en las redes sociales en las que estés registrado debe ser el primer paso, es recomendable que sólo tus amigos tengan acceso a tu información personal.
Todo lo que no sume para la búsqueda de empleo, resta, y tus fotos de fiesta por ejemplo no suman.

4. No ser activo

Esperando no encontrarás empleo. Debes ser activo. 
Estar registrado en todas las webs de empleo y redes sociales profesionales, subir un gran CV, tener el perfil completo al 100% y haberle añadido una foto sonriente es genial, pero sólo el primer paso. 
Tómatelo como tu trabajo actual, visita dichas webs a diario para conocer qué oportunidades hay para ti, en qué empresas y sectores. Adapta tu perfil a las necesidades del mercado, fórmate en aquellas disciplinas más solicitadas e interactúa con las empresas.

5. Agregar contactos que no conoces

¿Te gustaría que el departamento de RRHH de una empresa pida información sobre ti a una persona que agregaste en LinkedIn porque fue contigo a un campamento de verano cuando teníais 12 años?
 Para la búsqueda de empleo es básico utilizar tu red de contactos, pueden informarte de oportunidades profesionales y recomendarte internamente en las empresas en las que trabajan.
 Cultiva tu red de contactos, sólo contactos reales, aquellas personas que pueden hablar bien de ti y te conocen personal y profesionalmente.
 Es tentador agregar a muchos contactos y creer que así estaremos conectados con un mayor número de oportunidades profesionales, pero no es la realidad. 
¿Qué le dirías tú al departamento de RRHH de tu empresa si te piden información sobre ese contacto que tienes en LinkedIn a quien conoces del campamento Cucamonga del verano de 1992 y nada más?

6. No aprovechar las oportunidades que te ofrece un CV online

Olvídate de tu CV en un folio.
 Sabemos cuánto te costó que toda tu información académica y profesional entrase en un espacio tan limitado, lo valoramos y las personas que reciben tu CV en papel lo agradecen. Pero si hablamos de un perfil en una red profesional no es necesario que lo hagas, es más, no debes hacerlo.
 Aprovecha que no tienes las limitaciones que presenta un CV en papel en cuanto al espacio para contar con más detalle quién eres.
 Cuanta más información haya en tu perfil, más opciones tienes para te encuentren.

7. Descartar la vía offline

La probabilidad de que tu próximo empleo lo consigas a través de Internet crece día a día, sí, pero mientras esa probabilidad no sea del 100% no descartes la vía offline.
 Éste sería el último gran error capital a la hora de buscar empleo online, haz que tus amigos y familiares sepan que buscas trabajo, quizás ninguno conozca una oportunidad en este momento pero deben estar alerta. Toda ayuda es buena.

Cómo encontrar y que te encuentren: las claves del reclutamiento 2.0

Las empresas son las primeras en bucear en las redes sociales para buscar a los mejores talentos.

Reclutamiento 2.0 es un término que refleja una de las actividades de más actualidad de la red: la búsqueda del candidato perfecto y el encuentro del puesto deseado. Una realidad que parecen asimilar cada vez mejor las empresas por la rapidez, la eficiencia y la eficacia que ofrecen las herramientas online en el proceso de búsqueda de talento. También así lo entienden cada vez mejor los candidatos, que abandonan la antigua técnica de llevar en mano su currículum para empezar a ser cada vez más activos en portales online de búsqueda de trabajo o en las redes sociales.

Esas dos acciones, la búsqueda del candidato perfecto, por una parte, y la de encontrar un trabajo, por la otra, corren el riesgo de no encontrarse en medio de todo el ruido de la web. El portal Monster.com ofrece herramientas como BeKnown para amortizar al máximo las oportunidades que brinda la red. Sobre todo para que los perfiles jóvenes, que se enfrentan por primera vez a la búsqueda de un empleo, lo hagan adaptándose a esta nueva realidad. Por ejemplo, la aplicación permite crear una identidad profesional en Facebook para atraer y mostrar sus habilidades más relevantes a quienes buscan talento en las redes sociales, siempre manteniendo separados los contenidos personales de los contenidos profesionales.

Además, Monster ofrece seis consejos para adaptarse a las nuevas fórmulas de reclutamiento con las redes sociales como protagonistas:

1. Sumarse al cambio con las herramientas del cambio. Técnicas que podrían funcionar hace años pueden no ser tan eficaces en la actualidad. Llamar a la puerta para entregar el CV es ya parte del pasado. Además de requerir mucho tiempo, nos arriesgamos a que no sirva para nada y el documento quede perdido en algún cajón. Es el momento de las redes sociales y éstas nos brindan la opción de mover nuestro perfil profesional o el de nuestra empresa y tener el feedback de una oferta en tiempo real e incluso optar a varias ofertas desde un mismo perfil.

2. No es solo cuestión de estar. Otra de las ventajas que ofrece el entorno del reclutamiento online es que las empresas pueden fijarse en un perfil atractivo sin que su dueño esté buscando trabajo. Eso sí, para ello debe estar actualizado y ofrecer elementos que lo diferencien. Twitter, Facebook no es solo cuestión de estar, hay que aprovechar lo que ofrecen y moverse.

3. Una oferta activa. A través de la web las empresas pueden publicar sus ofertas de trabajo multiplicando el número de destinatarios y el de posibilidades de encontrar al candidato perfecto. Además las ofertas pueden reactualizarse y se mantienen más tiempo vivas en la red.

4. A contrarreloj. Puede ser que encontrar al candidato deseado sea la prioridad del día y no se disponga de mucho tiempo para hacerlo. Una vez con la oferta activa tendremos la posibilidad de filtrar la respuesta para, en solo unos minutos cargar los perfiles que más se ajustan.

5. La mayor base de datos. El reclutamiento 2.0 nos brinda la opción de guardar toda la respuesta a la oferta para tenerla en cuenta en futuras oportunidades sin que se amontonen en carpetas y archivadores.

6. Un perfil activo. El mundo online está activo. Ofrece tanto a las empresas como a los candidatos mostrar mucho más que un logo, una oferta o unas líneas del CV. Dale al ON, envía un documento pero acompáñalo de un vídeo, transfórmalo en un algo vivo, en multimedia.

Las pymes españolas son líderes europeas en el uso de internet y redes sociales .

Todas las empresas encuestadas tienen página web, el 58% perfil en LinkedIn y el 57% están en Facebook.

Las microempresas españolas son líderes europeas en el uso de equipos tecnológicos y de internet y de las redes sociales pero no les sacan todo el partido. Siete de cada diez microempresas necesita la ayuda de terceros para sacar partido de los equipos tecnológicos de los que disponen. Es la principal conclusión de un estudio realizado entre 1.250 propietarios de empresas entre uno y diez empleados en España, Italia, Francia, Alemania y Reino Unido.

La segunda parte del estudio encargado por Epson a Coleman Parkes refleja que el 72% de los encuestados entiende los beneficios de contar con equipos informáticos modernos pero necesita ayuda de terceros para sacar todo el jugo a la tecnología en beneficio de la empresa. Este porcentaje está quince puntos por encima de la media de países europeos y solo es superado por Francia, donde el 78% necesita apoyo. El 90% de microempresas españolas cree que un equipo moderno ayuda a interactuar con los clientes y el 78% ya piensa en la nube como elemento importante en la estrategia futura.

Aunque necesiten apoyo, los gestores españoles dan mucha importancia a los equipos tecnológicos y los renuevan a menudo. A las microempresas nacionales les gusta contar con la última tecnología disponible en el mercado y tienen equipos más nuevos que sus vecinas europeas. La edad media de los ordenadores es de 1,9 años, la más baja entre los cinco países estudiados y muy por debajo de la media (3,3 años). Las alemanas, con cinco años y medio, son las que menos renuevan sus ordenadores.

Presencia en internet

 

Las microempresas españolas se han subido al carro de la tecnología y de internet. Todas las encuestadas tienen página web, el 57% perfil en Facebook y el 58% perfil en LinkedIn, cifras muy superiores a la media europea. La red social en la que están más verdes es Twitter, donde solo el 26% de las pequeñas empresas tiene perfil, por un 51% de las europeas. 

Pese a esta presencia, queda claro que los gestores españoles necesitan ayuda porque el 92% no sabe por dónde empezar, cifra que contrasta con el 65% de las microempresas europeas. Además, el 79% no sabe cómo las redes sociales pueden ayudarle a crecer, aunque en muchos casos tenga un perfil corporativo en ellas. La conclusión es que si tienen una importante presencia en la red, a pesar de la falta de conocimientos, es porque creen que tal presencia ayuda a la compañía a parecer mayor de lo que es. El 85% de gestores lo afirma contra el 15% de los británicos.

Líderes en impresoras y fotocopiadoras

 

Si las microempresas españolas destacan por el uso de internet, también lo hacen por el uso de equipos tecnológicos. El 95% utiliza PC o portátil, cifra similar a la media europea. Pero en lo que más resaltan las empresas nacionales es en la utilización de impresoras, fotocopiadoras y escáneres. El 83% utiliza impresoras, muy por encima del 50% de media europea, y el 52% fotocopiadoras y escáneres, nueve puntos más que los países vecinos.

Sin embargo, a las pequeñas empresas españolas les está costando más que a las europeas adoptar los últimos dispositivos, como los smartphones y las tablets. Sólo el 24% utiliza tablet, por el 43% de las europeas, y una de cada diez smartphones, por el 28% de la media del continente.

-Decálogo para superar la crisis evitando el concurso de acreedores.

¿Cómo puedo evitar que, tras años de bonanza, mi empresa caiga bajo el peso de una crisis que se está prologando más de lo previsto? ¿Puedo adelantarme a los acontecimientos? La respuesta es afirmativa, según Jaime Navarro, abogado especializado en derecho concursal de la firma de servicios profesionales Russell Bedford.

Hasta septiembre del pasado año los concursos de acreedores crecieron un 15% interanual y, en lo que llevamos de crisis, se han disparado más de un 340%. Según un estudio de la firma, el 60% de las compañías que entran en situación concursal son pymes y, en un 90% de los casos, podrían evitar esta circunstancia actuando a tiempo.

Para ello, Russell Bedford ha elaborado un decálogo con los pasos más importantes que estas pequeñas empresas deben seguir para interpretar su situación financiera y así evitar dar el adiós definitivo a sus negocios. En la mayoría de los casos, se trata de utilizar el sentido común y no actuar de forma desesperada, algo que puede repercutir, incluso, en los patrimonios personales de los administradores de las empresas. Navarro hace hincapié en un aspecto: es necesario contar con un apoyo profesional, que no se limite a cumplir con las labores típicas de un gestor, sino que dé al empresario las claves para evitar la bancarrota. Además, hacerlo antes de que la empresa esté en apuros es fundamental para evitar un proceso concursal.

Ordenar las cuentas 

Uno de los problemas más comunes de las empresas es el descuido de sus cuentas. La mayoría no hace un seguimiento mensual de su contabilidad y sólo las revisa al final del ejercicio.

Un escáner completo 

Al contario de lo que sucede en las grandes compañías, que cuentan con departamentos dedicados al seguimiento de sus finanzas, las pymes no saben hacer un diagnóstico exhaustivo de las cuentas porque carecen de recursos para ello.

Podar antes de cortar el tronco 

Muchas empresas acaban cerrando por no haber realizado ajustes de gastos previamente. La reducción de costes va desde prescindir de gastos corrientes innecesarios hasta llevar a cabo una regulación de empleo, pasando por el cierre de oficinas. Es preferible asumir que no se puede pagar a una parte de la plantilla que no pagar a nadie.

Menos estructura y más formación 

Para su correcto funcionamiento, una empresa necesita contar con los departamentos imprescindibles y que mejor se adaptan a su actividad. Además, al frente de estas áreas deben estar las personas más cualificadas. Es aconsejable prescindir de gestores poco formados que basan su gestión en la intuición.

Un negocio atractivo siempre atrae socios 

La falta de financiación ha llevado a un gran número de empresas a buscar inversores interesados en participar en el capital. Para conseguirlo, tanto la actividad como el plan de negocio de la compañía deben ser atractivos y ofrecer un escenario de rentabilidad a medio plazo. El respaldo de uno o varios socios siempre es una garantía a la hora de negociar con bancos y acreedores.

No crecer con el dinero de otros 

El error que cometen numerosas sociedades es crecer con el apalancamiento financiero. Esto era posible antes de la crisis gracias al bajo coste y la abundancia de crédito, pero la actual situación ha demostrado que muchos empresarios vivían por encima de sus posibilidades.

Si el negocio es viable, hay que comunicarlo 

Tan importante como ser viable es demostrarlo. Para ello, Russell Bedford aconseja elaborar un plan de viabilidad a aquellas empresas que tengan previstas dificultades financieras en los próximos meses y exponer con total transparencia ese plan a sus acreedores.

Dar la cara ante los acreedores 

La mayoría de las empresas tiene cuatro tipos de acreedores: los trabajadores, los proveedores, las administraciones públicas (Hacienda y la Seguridad Social) y las entidades financieras. Aunque todos son importantes, cada compañía, en función de sus intereses, deberá priorizar a cuáles de ellos paga con más diligencia, sin olvidar a ninguno de ellos.

No vivir ahogados 

Una vez establecida la prioridad de pago entre acreedores, el paso siguiente es fijar los plazos. Si la empresa no puede pagar de forma inmediata, deberá negociar con los acreedores un calendario. En general, teniendo en cuenta la crisis actual, los acreedores suelen aceptar que la empresa pague a un año, ya que si reclaman por vía judicial la espera será mayor.

El concurso no es el fin 

Ningún empresario quiere añadir a su currículum la solicitud de un concurso de acreedores dado el estigma social y empresarial que ello supone. Sin embargo, Russell Bedford señala que el concurso es un procedimiento legal obligatorio creado precisamente para que las empresas refloten su negocio a través de una negociación con sus acreedores. Entrar en concurso no significa el fin de una empresa. Sin embargo, hacerlo demasiado tarde puede implicar que los administradores tengan que responder con su patrimonio personal.